3.保持公司文化的一致性。隨著公司規模不斷擴大，人員持續擴充，保持公司文化的一致性愈加困難，同時也愈加重要。比如隨意招聘外部銷售團隊，其實是一件挺危險的事情。外部招聘工資要求比較高，他們帶來的新工作模式和文化會對既有文化造成沖擊，而且不同行業的銷售技巧有著天壤之別。對此柳傳志建議，可以先從公司內部培養銷售團隊，熟悉銷售技巧，形成一定規范后，再以公司文化底線的要求去招聘外部人員，提升公司銷售能力。
任何企業都有自己的文化基因，之后進入的任何員工，可以用自己的思想去優化這一文化，卻不能顛覆它，新員工必須如老員工一般，從心底認同企業的核心價值觀。柳傳志不建議同時引入太多高管，因為他們每人都有自己的工作經驗，合流起來會沖淡企業原先的核心文化。
4.將公司文化傳承到分/子公司。對于“如何建立辦事處/分公司的團隊?”柳傳志認為，辦事處/分公司的負責人有些像“封疆大吏”，不適合當地選拔，只能“中央”指派。一方面，現有員工已經歷過公司文化的洗禮，另一方面也熟悉母公司的各個部門，對接配合的工作不會存在太多問題。各個辦事處/分公司定期進行分享，不僅能交流招聘、辦公室租用等事務經驗，還能互相從各個市場的不同特點中得到借鑒和啟發。當然，對辦事處/分公司不可一開始就全部放權，對財務、人事招聘等關鍵權力，母公司需先嚴格把控，待辦事處/分公司發展良好，再逐一放權。
聯想控股在IT、房地產、消費與現代服務、化工新材料、現代農業等領域均有涉及，柳傳志說，只有把公司文化傳承到子公司，做到“令旗一舉三軍能動”，聯想控股在各個領域才能有大發展。
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本文標題：柳傳志談科學家創業
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