盛大董事長(zhǎng)陳天橋以網(wǎng)絡(luò)游戲起家的盛大，在員工管理方面也引入了游戲的“精髓”。在勞資糾紛不斷上演的2010年，盛大的模式似乎有其可借鑒的道理。
李遠(yuǎn)(化名)是盛大的一名普通員工，根據(jù)他的綜合情況，剛?cè)肼殨r(shí)被評(píng)定為30職級(jí)(SD30)，月工資是5000塊錢，對(duì)應(yīng)的起始經(jīng)驗(yàn)值是2萬(wàn)點(diǎn)，崗位經(jīng)驗(yàn)值是1000點(diǎn)。今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本職工作，就會(huì)自動(dòng)增加經(jīng)驗(yàn)值2點(diǎn)。這樣獲得從SD30晉升到SD31所需要的500點(diǎn)需要250個(gè)工作日，大概是1年的時(shí)間。
但事實(shí)上，僅僅8個(gè)月，李遠(yuǎn)就依靠做項(xiàng)目提前拿到了這500點(diǎn)。而基本的薪酬也由5000塊錢漲到了5250塊錢，增加的經(jīng)驗(yàn)值還以獎(jiǎng)金形式獲得了獎(jiǎng)賞。這樣一套薪酬管理體系，在盛大被叫做游戲式管理體系。
“我們通過這樣一個(gè)體系，總共有700多個(gè)項(xiàng)目立項(xiàng)并完成。在整個(gè)2009年，盛大人均晉升的級(jí)別數(shù)達(dá)到了1.62個(gè)級(jí)別，薪酬則上升了14%。其中晉升最快的員工有16個(gè)級(jí)別，用薪酬來(lái)對(duì)應(yīng)的話，至少漲了一倍以上。”盛大集團(tuán)HR副總裁張瑾表示。
實(shí)現(xiàn)晉升
自我管理是否會(huì)與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾？
“這套系統(tǒng)形成自我發(fā)展和晉升的職業(yè)發(fā)展模式，讓公司從管理角度做到了人力資源的最優(yōu)化配置。”張瑾稱，經(jīng)過兩年實(shí)施，目前盛大包括“經(jīng)驗(yàn)值系統(tǒng)”核心在內(nèi)的游戲式管理已經(jīng)日趨完善。
作為游戲起家的盛大，這套管理體系和游戲頗有關(guān)聯(lián)。
就在兩年多前，面臨日益龐大的架構(gòu)和員工，盛大管理者突發(fā)奇想：為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿足感，而即使是500強(qiáng)企業(yè)的員工也很難滿足？
“能不能將游戲的管理方式運(yùn)用到企業(yè)管理中、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值呢？”張瑾說(shuō)起游戲式管理的初衷。
據(jù)悉，每個(gè)體系中的盛大員工，都會(huì)看到一個(gè)類似游戲界面的管理系統(tǒng)。其中會(huì)有一些類似游戲的補(bǔ)氣、加血和角色等級(jí)的柱狀條，其代表的是和這個(gè)員工的薪酬體系掛鉤的一系列重要數(shù)據(jù)。
這其中，最重要的就是經(jīng)驗(yàn)值，因?yàn)檫@直接與員工的薪酬掛鉤。“在這個(gè)體系中，還有一個(gè)升級(jí)助手，可以清楚地測(cè)算自己晉升到下一級(jí)需要的經(jīng)驗(yàn)值，還可以查詢到五險(xiǎn)一金，包括出差的補(bǔ)貼等等一系列的福利。每個(gè)員工都可以看到自己過去的成長(zhǎng)，以及未來(lái)5級(jí)所對(duì)應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)值。”張瑾表示。
在韜睿惠悅中國(guó)公司高管薪酬負(fù)責(zé)人方曄看來(lái)，即便是世界一流的人力資源管理體系，也很難做到公開透明，其實(shí)這套管理體系背后對(duì)人力資源管理者提出了很高的要求和水平，雖然表面只是自我晉級(jí)等現(xiàn)象，但是如果沒有各個(gè)系統(tǒng)的支持，這套體系很難有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
然而，自我管理是否會(huì)與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統(tǒng)背后對(duì)管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。
兩條徑
額外項(xiàng)目和崗位職責(zé)之間如何平衡？
許多像李遠(yuǎn)一樣的盛大員工并不需要苦熬日子等待晉升，他們的經(jīng)驗(yàn)值獲得快速增加的一個(gè)重要途徑就是做“項(xiàng)目”。
員工獲取經(jīng)驗(yàn)值的渠道是兩大類，一類是崗位經(jīng)驗(yàn)值，另一類是項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值。前者是員工每天完成工作的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也起到考核的作用，甚至可能被代扣；而項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值則是額外的工作，一般來(lái)說(shuō)是只獎(jiǎng)不罰。
在盛大，有一個(gè)名詞很被員工推崇，就叫“立項(xiàng)”。“常常可以看到一個(gè)員工帶著很多的中層在做項(xiàng)目，他們會(huì)自發(fā)的去協(xié)調(diào)，這樣一種方式，讓所有盛大的中高層都可以看到我們盛大員工的才能，也幫助人力資源部做了很多盤點(diǎn)工作。”熊立表示。
如果做不到主動(dòng)“立項(xiàng)”，盛大員工還有一個(gè)選擇就是做“任務(wù)”。游戲愛好者都知道，很多游戲?yàn)榱宋婕遥鶗?huì)設(shè)定許多的任務(wù)，讓玩家通過完成一個(gè)個(gè)任務(wù)獲得經(jīng)驗(yàn)值。
張瑾告訴記者，盛大有一個(gè)任務(wù)系統(tǒng)平臺(tái)，里面有各種各樣的任務(wù)。“你接受工作，完成任務(wù)，就可以獲得相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)值。”
據(jù)悉，根據(jù)2009年的統(tǒng)計(jì)，從游戲式管理體系中所有盛大員工的點(diǎn)值來(lái)看，最終的比例是5∶6.25，其中5的部分是崗位經(jīng)驗(yàn)值，6.25是項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值。其中，大概有25%獲得了86%的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值，將近50%的人獲得了99%的崗位經(jīng)驗(yàn)值。
盛大網(wǎng)絡(luò)游戲式管理體系負(fù)責(zé)人熊立博士介紹，2009年，僅在第3、第4兩個(gè)季度，盛大員工通過該系統(tǒng)自我晉升的人數(shù)接近2000人，這2000人的晉升都沒有經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。
然而，在員工將成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)把握在自己手中時(shí)，卻產(chǎn)生了一個(gè)新的隱憂：很可能一個(gè)員工做好自己部門工作的事情，還不如參加其他項(xiàng)目的收益高。
“這個(gè)系統(tǒng)本質(zhì)上來(lái)講更鼓勵(lì)什么？更鼓勵(lì)做好本職工作，還是做好更多的立項(xiàng)項(xiàng)目？”一位資深媒體管理人士如是發(fā)問。
中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)秘書長(zhǎng)、《中國(guó)人力資源開發(fā)》常務(wù)副主編李震也認(rèn)為，項(xiàng)目和崗位職責(zé)之間如何處理、如何衡量哪些工作是本職工作，哪些是員工額外貢獻(xiàn)，這是這個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)難點(diǎn)。
顛覆之后
系統(tǒng)能否保持公平、員工保持新鮮感？
這種對(duì)傳統(tǒng)管理方式顛覆的模式，受到關(guān)注的同時(shí)也面臨著很多質(zhì)疑。
獲得經(jīng)驗(yàn)值就有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)職級(jí)晉升、薪酬上漲，這個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)員工都是一致的。然而，是否一個(gè)勤勤懇懇的掃地阿姨，就可以憑借多年的努力獲得經(jīng)驗(yàn)值的一上漲呢？張瑾的回答是否定的。“這個(gè)職位的職級(jí)可能只到SD5，也就是說(shuō)達(dá)到5級(jí)之后將不再上升。”
熊立表示，不同工種、同樣的工作年限也可能有不同的職級(jí)。比如，HR經(jīng)理和產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理職位相似，但產(chǎn)品研發(fā)的經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)可能更高，因此對(duì)應(yīng)的職級(jí)段可能是50到55，而HR經(jīng)理可能只是40到45。
如何合理地設(shè)立不同職級(jí)之間的分值、跨度等，都是這個(gè)系統(tǒng)隱藏在表面之后更具挑戰(zhàn)的部分。設(shè)計(jì)這條職級(jí)曲線的時(shí)候，分值配置、崗位評(píng)價(jià)、內(nèi)部競(jìng)聘、特殊提拔等一系列的問題，都必須公開公正。
這一系統(tǒng)的一個(gè)管理難度在于，人力資源和每個(gè)層級(jí)的管理水平都必須適應(yīng)這一企業(yè)管理體系。“要把所有的東西量化到員工的經(jīng)驗(yàn)值里去，這里做的協(xié)調(diào)、平衡的工作很多，包括人力資源部門和管理者之間的關(guān)系，如何與整個(gè)體系配合起來(lái)，需要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系。這個(gè)科學(xué)決策過程難度相當(dāng)大，不僅要適應(yīng)體系，還要做更多的溝通。”李震如是說(shuō)。
《HR經(jīng)理人》雜志執(zhí)行主編劉興陽(yáng)指出，目前這套系統(tǒng)主要強(qiáng)調(diào)的還是利益導(dǎo)向，和員工個(gè)人的薪酬、職位、職稱等利益掛鉤。如何把利益導(dǎo)向向價(jià)值導(dǎo)向引導(dǎo)，通過這套系統(tǒng)讓員工知道我工作的意義在哪里，從而自動(dòng)自發(fā)的完成工作，是這一系統(tǒng)需要進(jìn)一步解決的事。
事實(shí)上，此前攜程曾推出一個(gè)財(cái)富積分計(jì)劃，盡管沒有盛大這套游戲式管理體系完善，但思無(wú)異。“我們公司到了第三年，它的激勵(lì)性有一個(gè)明顯的下降。對(duì)于一個(gè)高速發(fā)展的公司而言，新的管理體系第一年大家可能覺得很新鮮，但長(zhǎng)期來(lái)看，是否依然使系統(tǒng)保持相對(duì)的公平、員工保持新鮮感，是擺在管理者面前的挑戰(zhàn)。”攜程旅行網(wǎng)人力資源高級(jí)總監(jiān)施琦如是說(shuō)。
游戲式管理要點(diǎn)
1. 面臨日益龐大的架構(gòu)和員工，盛大管理者突發(fā)奇想：為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿足感，而即使是500強(qiáng)企業(yè)的員工也很難滿足？
2. 陳天橋?qū)鹘y(tǒng)管理方式進(jìn)行顛覆，讓員工獲取經(jīng)驗(yàn)值達(dá)到自我發(fā)展和晉升的管理模式。
3.自我管理是否會(huì)與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統(tǒng)背后對(duì)管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。
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