俄國著名作家列夫·托爾斯泰曾說："幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭則各有各的不幸。"對于企業來說，亦是如此。幸福企業的員工會有什么共同點?而這又會給幸福企業的創建帶來怎樣的現實啟示？

    一、海底撈VS星巴克誰的員工更幸福？

    無意中，看到一篇很有意思的博文--《海底撈VS星巴克誰的員工更幸福？》

    海底撈與星巴克，一個是中低檔消費的火鍋店，一個是高檔消費的咖啡店。一個屬"中"，是東方的；一個屬"美"，是西方的。看似風馬不相及的兩家餐飲企業，作者卻做了一個有意思的對比，竟然還比較出了本質上的相同。

    首先，選人標準和原則。海底撈的原則是正直、善良、孝敬父母、認真勤奮，但星巴克看重的是熱忱和專業性。

    第二，選人的地域。就職于海底撈的員工多是來自農村，而星巴克更希望要店面周圍，生活在大城市的青年。

    第三，薪酬。海底撈的薪酬屬于行業內的終端偏上，而星巴克的工資待遇則高于同行業的其他公司，每年還會從盈利中播出一部分返還給員工。

    第四，晉升制度。海底撈崇尚公平。海底撈所有管理人員，不論你是研究生畢業還是初中畢業，都必須從最基層做起，從服務員做起，沒有例外。在星巴克，則會有針對有相關工作經驗的入職者，推出的零售經理人訓練計劃（Retail Management Training，即RMT）。一般來說，從基層到店經理的晉升時間基本上為1-2年。若店長工作表現優秀，大約2-4年，他就可以去擔任區域經理，管理6-8家門店。

    從這幾點，可以很明顯地比較出兩家餐飲企業在用人方面的差別：海底撈允許新招聘的員工沒有任何的專業知識，這也意味著它允許員工有更多犯錯的機會。而星巴克則不同，它要求他的員工必須是符合他們企業氣質的，并且有基礎的語言溝通等相關技能，所以，它允許員工的犯錯率要低海底撈低得多。因此，如果你是來自農村的孩子，也許在海底撈，你能找到幸福感，而如果你是中產階級家庭的孩子，相信，星巴克會更適合你。所以，其實誰更幸福，真的很難定論。當然，這也不是這篇文章要探討的重點。

    雖然兩家餐飲企業在用人、選人和薪酬方面有一些差別，但他們所取得的成績都是令人矚目的。所以，文章想要研究的更重要問題是他們成功的原因的什么。

    很有意思的是，看似風馬不相及的兩家企業，賴以成功的根本卻是一樣的，即它們的營銷理念--以人為本的服務理念。這里的人不是我們一般所認為的上帝--顧客，而是員工。兩家企業都認為，要為他們的客戶提供好的服務，首先要讓他們的員工要幸福，因為只有好的員工，才能為顧客提供好的服務，只有員工幸福了，才能帶動顧客的幸福。將理念付諸在行動上，就是將自企業的利益與員工分享，通過激勵的制度讓員工更努力的工作，同時也給自己帶來了更多的利益，從而達到雙贏。

    二、"以人為本"--幸福企業的精髓

    "以人為本"的口號，是誰也不陌生的口號，但說到口號精神落實到行動的程度，恐怕很多人都要沉默了。在效益至上的現代經濟生活中，在逐利求經濟的市場經營活動中，"以錢為本"恐怕依然還是企業和企業家們所追求的第一要素。但是一個只崇尚"以錢為本"企業會是幸福企業嗎？

    世界杰出華商協會主席盧俊卿先生在其最新講述幸福企業秘密的力作《幸福企業才是最好的企業》一書中給出了明確的否定答案。他說"幸福企業的精髓是什么呢？我認為是'以人為本'的企業文化。"

    說到原因，盧老師認為，這要從建設企業的根本目的出發。從廣義上講，企業的目的是為了給全人類帶來幸福；從狹義上講，企業的目的是為了給員工帶來幸福。不管你是股東、管理者還是員工，他們的差別只是分工和職位不同，但追求幸福的終極目的卻是始終相同的。而企業即人，無人則止。正如日本"經營之神"松下幸之助所說，企業最大的資產是人。所以如果企業只是以盈利和賺錢為目標，這樣的企業一定不能長久。一個幸福企業，它所開展的所有活動都應該均圍繞人的幸福感而展開，也即"以人為本"。

    企業是人組成的，企業的一切是為了人，企業的發展是為了人的發展，這才是我們走得再遠也不能忘掉的出發點。為什么曾經跟海底撈在核心上并沒有太大的差別的星巴克在快速增長中迎來滑坡，原因無它，正是因為抵擋不住追求高速增長的誘惑，拋棄了"以人為本"這一核心文化，硬生生把星巴克變成了賣咖啡的麥當勞、肯德基。

    對待員工的態度--這就是"以錢為本"的企業和"以人為本"的企業的最大區別。在前者的眼里，員工只是逐利的工具，是生產的一種要素，是物。而在后者的眼里，員工是人，是他們創造了企業的財富，而不是生產要素中的一種消耗品。所以，海底撈才值得我們敬重。

    三、幸福感應當及時給予

    幸福企業，應該是堅持"以人為本"的企業，應該是能夠滿足員工不斷增長的幸福需要的企業。那么怎樣才能做到這點呢？作者提出一個很重要的觀點：幸福不應是畫餅充饑，幸福應當及時給予，即當員工作出成績或是貢獻時，應立即給予他獎勵，哪怕只是很小的獎勵。打個不太恰當的比喻。張小嫻在描寫男女之間的愛情時，曾說過這么一句話："一個承諾在最需要的時候沒有兌現，那就是出賣，以后再兌現，已經沒什么意思了。"其實，對待員工也是一樣。在他做出成績，最興奮或是最渴望得到肯定的時候，沒有受到贊揚，那么，事后即使你給予他再大的獎勵，他也已經失去了最初的心情。

    有一句廣告語說"人生就像一場旅行，不必在意目的地，在乎的是沿途的風景和看風景的心情"。而對于員工來說，也一樣，他們會重視結果，希望自己能夠取得成績，拿到豐厚的獎金和令人羨慕的榮譽，但同時，他們也會重視過程，希望在過程中得到肯定和滿足的幸福感。

    美國有一家專門生產高技術產品的公司，在企業發展起步階段，技術改進方面的問題一直困擾著總裁。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家拿著產品的設計方案向總裁匯報。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。在抽屜中翻找了很久，最后他拿著一件東西躬身遞給科學家說："這個給你！"這個獎品是一只香蕉。科學家感到十分詫異，但這是總裁當時所能找到的惟一獎品了，所以科學家為此十分感動，因為這表示他所取得的成果得到了總裁的承認。

    這個故事中，這位總裁最明智的地方在于，他知道，事后進行獎勵，獎品也許會更為豐厚，但對于員工來講，沒有什么能比得上當面獲得總裁的認可和贊揚更為重要的了。所以馬云的"為過程喝彩，為結果付薪"聽起來才會這么的舒心。"幸福不在過去，不在未來，而在當下"，所以"請給員工當下的幸福"。

    而在現實中，像馬云深諳此道的企業家卻是如此之少。多數情況下，企業家只會注重為員工謀幸福的目標，而忽略了為員工謀幸福的過程。所以即便是激勵，如果要等事隔很久后才能去兌現，也就沒有絲毫的誠信可言。"幸福不是為員工畫餅充饑，也不是讓他們望梅止渴，更不是企業領導者口中的空話套話，而是要讓員工們在工作中，在與領導者的交流互動中，在個人精神生活和物質生活當中真真正正地獲得的"。每一位企業家都應該像海爾集團總裁張瑞敏學一學。比如，如果今天下午會開年終總結會，那么中午的時候他就一定會把獎金給大家發了，因為只有這樣下午的會才會開得有效果。

    《見與不見》的詩作者扎西拉姆?多多對愛的理解是：愛無自私，于他人愛，于萬物愛，才是世間永恒的大愛。應用到企業建設中，企業的大愛就是愛員工，將實現員工的幸福最大化作為企業的終極目的。只有這樣的企業，才是真正的幸福企業，才是生命長青的企業。希望，未來會有更多的"海底撈"出現，我們希望看到"人類無法阻止海底撈"的局面不斷出現。（作者：李會麗）

    關鍵字：幸福企業

新聞素材來源：中國新聞采編網

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本文標題：海底撈VS星巴克：誰的員工更幸福？

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