9月19日，甲骨文宣布收購一家基于云的人才招聘應用供應商SelectMinds，未來甲骨文可使用SelectMinds的服務在Facebook等社交網絡上招募員工。這一交易再一次引起了人們對社交網絡招聘的興趣。
目前，全球有數億人在社交媒體上停留。社交網絡已經成為一個強力的擴音器。以Facebook的用戶為例，平均每個Facebook用戶擁有130個朋友，Twitter則為127左右。換言之，一個極小的點可以波及很大的面。輕敲幾下鍵盤，就可以在圈組內達到一傳十、十傳百、百傳千的效果。如果100個員工或招聘人員轉發公司的職位信息，這些信息到達的范圍是13000個社交網絡用戶!這是一個何等驚人的數據?
正是看到了這一無與倫比的擴散能力，多數企業都積極參與使用社交網絡。財富100強中超過一半的企業擁有Twitter的賬號，有63個正積極利用Twitter來強化雇主品牌。來自CareerEnlightenment的信息顯示，有89%的企業會通過社交網絡來招聘，和2010年相比，上升了6%;65%的企業能成功運用社交網絡招聘到合適的員工;三分之一的雇主拒絕了候選人是因為他們在社交網絡上發現了這些人有一些“不檢點”的言行。另一方面，轉移招聘預算透露出一個明確的趨勢：在與社交網絡招聘的比拼中，紅火了10年的傳統網絡招聘優勢正在逐步消失!
顯然，社交網絡招聘已經成為全球企業人力資源管理者不得不面對的全新課題。那么，企業怎樣利用社交網絡實現高效招聘?
了解社交網絡招聘
招聘經理的首要任務是到處尋找最符合資格、目標人才聚集的網站。目前，人力資源已經將職業社交網站納入選擇范圍，即使用社交網絡作為工具與渠道，通過會員在社交平臺上的相互推薦進行候選人的初步甄選。以頗受職場精英歡迎的紅桃網為例，紅桃網的注冊會員超過800萬人，是一個來自全球各行業的有經驗的專業人士的職業社交網絡交互圈。企業可以在這里推薦介紹、與圈中人合作找到企業需要的人才。也就是說，紅桃網既是一個龐大的工作職位公示板，也是企業互動式尋找專業人士的渠道。
紅桃網CEO徐凱祥介紹，社交網絡招聘的最大優勢在于，掛出的職位會引起職業社交網站上注冊會員的注意。他們或是自己直接應聘，或是把自己身邊合適的人才推薦應聘。相比傳統招聘網站的單向信息傳遞，這種通過個人社交網絡擴散和傳播招聘信息的幅度更大，也更精準。“特別是企業掛出職位懸賞金鼓勵推薦的話，會得到更多會員的青睞，推薦效果更佳。”徐凱祥說。
徐凱祥解釋說，通過員工推薦招聘員工這種方式已經受到企業的廣泛認可，一直是發現人才的最有效方式和最有效的渠道。同時，利用社交網絡關系招聘人員可以提高招聘效率、實現招聘的無縫化，有助于企業找到更優秀的候選人。紅桃網的招聘解決方案就是基于這一理念而搭建的，將員工推薦搬到職業社交平臺上，實現了推薦源的擴大化，幫助企業更為高效地招聘和管理人才。
在紅桃網上，HR可以和之前認識的職業人士(前同事、客戶、同學、朋友)建立聯系，也可以加入到一些圈子中(在這些圈子里可能會聯系上潛在候選人)。這樣，除了HR本人可以通過自己的社交網絡擴散招聘信息，也可通過自己在職業社交平臺上的人脈關系網擴散招聘信息，并發動他們應聘或推薦。“企業發布職位后，收到的簡歷是推薦過來的，無論是精準性還是快捷性，都比傳統的網絡招聘渠道要高。”徐凱祥說。
善用社交網絡招聘
雖然社交網絡可以大幅減輕招聘壓力，但徐凱祥提醒招聘經理，要對社交網絡招聘做充足的功課，對這個新生的招聘渠道如何轉化為專業人才的供應商有一個清楚的了解與認識。
徐凱祥提醒說，職業社交平臺的特點是開放性與互動性，使用這個渠道招聘人才時，企業HR必須快速反應和決策。因為，和電話、電子郵件等傳統溝通方式相比，社交網絡等即時的信息溝通方式的反應要快速很多，很容易產生共振式的反應，這要求企業的決策速度也要跟上來。例如，傳統網絡招聘的簡歷投送、篩選等需要的過程、時間相對較長，無論是招聘方還是求職方，都有這方面的心理準備。但社交網絡招聘壓縮了這些過程與時間，推薦提高了效率，企業決策必須相應提升。
其次，徐凱祥解釋說，社交網絡招聘作為新興的招聘渠道，擴大了候選人的甄選范圍，也完成了一部分前期的背景調查。但企業必須確保一個前提，即原有的正式面試流程不變。企業不能單純地認為，社交網絡上的推薦溝通、了解可以代替正式面談。
不論如何，企業巧妙地使用社交網絡，不僅可以幫助企業高效優化資源，而且還可以使企業招聘到更多合適的人才。
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本文標題：企業怎樣運用社交網絡招聘？
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