北京時間2月25日消息，《財富》雜志網絡版撰文揭秘谷歌的招聘團隊。文章稱，谷歌每年會收到驚人的200萬份求職簡歷，而約70%的谷歌招聘專員為合同工，招聘專員和谷歌員工的比例約為64:1。
以下是這篇文章的詳情：
龐大的招聘團隊
在硅谷人才爭奪戰日趨白熱化的情況下，沒有一家公司的“軍火庫”能和谷歌匹敵。被《財富》雜志評選為2012年美國最適宜工作的公司，這家搜索巨頭去年新增員工達到創紀錄的8，067人，而員工總數增加了三分之一。
成立已經13年的谷歌招聘條件嚴格，因為每年申請加入這家企業的應聘者達到驚人的200萬。在美國精英階層的眼中，成為谷歌的一員就如同被斯坦福大學商學院錄取，或者進入美國海軍“海報”突擊隊。對于應聘者而言，在谷歌工作意味著需面對一些基本的谷歌元素：數據、誘人的薪水、復雜的編程以及眾多年輕的招聘專員。
谷歌不會對外公布招聘其招聘專員團隊規模，但極有可能人數眾多。2009年，谷歌透露內部招聘團隊約為400人。對谷歌有研究的美國舊金山州立大學教授、谷歌顧問約翰·沙利文（John Sullivan）估計，谷歌的招聘團隊接近1000人，其中在美國的全職招聘專員為300人，合同工超過600人。更保守的估計是谷歌招聘團隊規模為500人。如果該數字是正確的，谷歌員工和招聘專員的比例仍達到約64:1。
谷歌的招聘專員年輕，薪水高，但往往只能在谷歌工作6個月。硅谷獵頭公司Riviera Partners聯合創始人兼執行合伙人邁克爾·莫雷爾（Michael A. Morell）表示：“谷歌可能是我遇到過的使用合同工人數最多的公司。傳言新人必須在6到12個月內證明自己的能力。”
人數急劇變動
很難確定谷歌員工和招聘專員的精確比例，因為招聘專員的數量通常會急劇變化。沙利文稱，在任何時期內，70%的谷歌招聘專員可能是合同工。谷歌人事部門主管托德·卡萊爾（Todd Carlisle）表示：“我們希望精英中的佼佼者來到公司工作，為此我們撥出了專項預算。”
谷歌因此可以根據人才招聘需求而靈活決定招聘專員人數。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘專員說：“如果你需要削減規模，你可以裁掉50人，這并不會對招聘工作造成不良影響。你還可以在兩個月內招聘50到100人，恢復到原來的水平。該方式極為高效，但問題是，成本高昂。”將谷歌的招聘工作比作一臺機器并不為過。
沙利文說，谷歌的招聘預算是他知道的私有公司中最多的。他指出，在人才招聘上投入重金，源于谷歌早期做出的一項估算：一位頂尖工程師的價值遠超一位普通工程師。一位谷歌高管曾在2005年估算得出，如果一位頂尖員工的價值是一位普通員工的300倍，在人才招聘方面投入10倍于其他公司的預算，將為公司創造更多效益。
這就是谷歌向員工提供高待遇、靈活的工作制度和可供個人自由支配時間的部分原因。進一步看，谷歌首席執行官拉里·佩奇（Larry Page）甚至會親自負責每一次人才招聘。
這并不是說谷歌的招聘專員工作壓力并不大。他們普遍抱怨人員招聘是一個機械化的過程，會令每一位參與者感到厭倦。實際上，谷歌并不依賴經驗豐富的全職招聘專員，而是將招聘過程按照不同的功能進行分類，以尋找合適的人選。
扎克·納德勒（Zach Nadler）曾申請過谷歌的招聘專員，但在體驗過這份工作后，最終選擇放棄。納德勒評價說：“這份工作待遇很好，但并不如想象中的令人興奮，整天上網。”咨詢公司Foxhunt Staffing首席運營官戴維·沃斯（David Voss）補充說：“招聘專員似乎是谷歌員工中唯一會發牢騷的一群人。”
薪水誘人
在谷歌，不同的招聘專員負責不一樣的工作。莫雷爾表示：“很多向我發送簡歷的人聲稱自己是谷歌的招聘專員。然而，在了解他們究竟從事哪些工作之前，你需要進行仔細深入的調查。”許多公司采取類似的策略，但是谷歌標志性的分析能力使其人員招聘流程具備一定的藝術色彩。
莫雷爾稱：“讓新人盡快融入工作并將他們分配到每個崗位，這種工作對于我們來說很簡單，只是將新人融入到機器中。”他們的個人能力突出，但工作在整個谷歌體系中呢？“谷歌將他們打造成一個團隊，而這個團隊的能力超乎所有人的想象”，莫雷爾說。
盡管工作并不是長期性的，加入谷歌的“招聘機器”對初入職場的人力資源專業人士仍然頗具吸引力。這位谷歌前招聘專員說：“你一年的薪水可超過20萬美元。工作并不穩定，但對于23歲的年輕人來說，這是一大筆錢。”
另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘專員說，自己曾在谷歌全職工作了11個月，她“喜歡”這份工作和這家公司。但她也表示，“以后，給陌生人打電話或許不再容易拉近與對方的距離。”
招聘機制存缺陷
和許多谷歌的研發項目一樣，數據貫穿于招聘機制的脈絡中。據說，招聘專員使用的由谷歌設計的應聘者跟蹤項目體現了數學的精妙之處。谷歌會繞過獵頭公司并直接與目標聯系，硅谷的許多工程師定期會經常接到谷歌的電話。獵頭創業公司Hackruiter聯合創始人尼克·伯格森-什爾科克（Nick Bergson-Shilcock）表示，自己每隔六個月就會收到一封谷歌發來的電子郵件。
谷歌這臺機器如此龐大，覆蓋范圍如此之廣，導致以下這個傳聞在行業內廣泛流傳：一名谷歌工程師收到了一封挖角的郵件，而發信者卻是谷歌。
谷歌的招聘系統也存在缺陷。員工抱怨稱，招聘崗位過度注重編程，而具備創新能力的人才會迷失在算法中，面試環節也出現極度混亂的情況。一封電子郵件曾在谷歌員工中廣泛流傳，該郵件批評谷歌的招聘流程過于官僚化和艱難。但卡萊爾說，谷歌正在不斷修正人員招聘流程。
簡化招聘環節
2011年，谷歌調整了招聘流程中的幾個特有功能，對GPA（平均分數）和標準化測試成績的關注度下降。卡萊爾說：“如果他們已經離校3年，我們不再要求應聘者提供GPA”。谷歌也不再要求應聘者提供標準化測試成績。
谷歌還取消了多數蹩腳的面試問題，如校車能裝進多少個高爾夫球？取而代之的是與工作更為相關的問題。“我們過去更在意應聘者在校期間的表現�，F在，只要我們認為某位應聘者很聰明，在校期間的表現不再是決定性因素”，卡萊爾表示。
可能更為重要的是，谷歌大大縮短了應聘者從面試到入職耗費的時間�？ㄈR爾說，之前從申請到聘用，最長需耗費半年時間，現在時間被縮短到約一個半月。
卡萊爾還介紹，之前應聘者需要接受約10輪面試，現在他簡化了面試環節，因為他發現第四次面試后，面試官在接下來的每輪面試中對應聘者的了解程度僅能增加約1%。谷歌已將對應聘者的面試次數縮短為5次。
谷歌還以能最大限度地挖掘人才的潛力著稱，而方法就是殘酷的競爭。沙利文說：“谷歌堅持優勝劣汰。正如籃球比賽一樣，如果你擁有所有身高達到7英尺（約2.13米）的中鋒，你將贏下很多比賽。”
沙利文最后坦陳，研究谷歌會讓人感到自己很渺小，看到它，“你會想，上帝啊，這臺機器將征服全世界”。
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