通過谷歌和LinkedIn“偷窺”求職者的過去早已不是什么新鮮事。然而，這與Social Intelligence提供的“網(wǎng)特”服務(wù)相比，只能說是小巫見大巫：這家成立不過一年的新興企業(yè)可將過去7年中求職者的在線活動(dòng)事無巨細(xì)地呈現(xiàn)在雇主面前。網(wǎng)絡(luò)背景調(diào)查究竟是對(duì)谷歌式偏見的糾正，還是對(duì)求職者隱私權(quán)的侵害？關(guān)于這個(gè)問題，雙方至今仍是各執(zhí)一詞；不過可以肯定的是，最大的幕后“黑手”便是不斷崛起的社交媒體。
“我們不是網(wǎng)絡(luò)偵探。”Social Intelligence公司CEO馬克斯·德魯克解釋道，“我們所搜集的均是如今在網(wǎng)上公開的信息。”所謂的“公開信息”除了職業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)、慈善活動(dòng)之外，更多的是種族主義言論、對(duì)武器或炸彈的公然展示、吸毒或暴力活動(dòng)等不良記錄。
那么，網(wǎng)絡(luò)背景調(diào)查將對(duì)我們的求職之路產(chǎn)生怎樣的影響？據(jù)馬克斯介紹，一位求職者因被發(fā)現(xiàn)通過免費(fèi)分類廣告網(wǎng)站搜尋強(qiáng)力止痛藥奧施康定而功敗垂成；一位女性在申請(qǐng)某醫(yī)院職位時(shí)遭遇網(wǎng)絡(luò)版“裸照門”，最終被拒之門外；因反猶及種族主義嫌疑而踩到高壓線的求職者亦不在少數(shù)。例如，一位候選人在Facebook發(fā)表評(píng)論稱：“這里是美國。我用不著按1號(hào)鍵來選擇英文。”這是否意味著他將對(duì)來自非英語國家的同事“另眼相看”？
近三分之一的信息來自Facebook、Twitter、MySpace等主流社交媒體，更多的負(fù)面信息則是對(duì)小型社交網(wǎng)站進(jìn)行深度搜索的結(jié)果，其中多數(shù)重磅炸彈來自用戶上傳至網(wǎng)站的照片與視頻。“色情照片及視頻的露骨程度簡(jiǎn)直令人匪夷所思。我們看到用戶對(duì)武器的公然炫示以及許多非法活動(dòng)。濫用藥物的圖片更是不計(jì)其數(shù)。”據(jù)馬克斯回憶，一位求職者將多張以大麻溫室為背景的自拍照上傳至Facebook空間，另一名男子則用整整15頁圖片來展示自己的槍支收藏——其中包括一支突擊步槍。
不難想象，這種“網(wǎng)絡(luò)特工”服務(wù)很快引發(fā)了一場(chǎng)口水仗。反對(duì)者認(rèn)為，企業(yè)背景調(diào)查憑借社交網(wǎng)絡(luò)這一新平臺(tái)攻城略地，大舉擴(kuò)張，最終難免侵入求職者的個(gè)人空間，進(jìn)而曝光與工作業(yè)績(jī)無關(guān)的隱私信息。馬克斯則認(rèn)為，真正可能導(dǎo)致“無心的歧視”或法律糾紛的其實(shí)是“荒唐且不公平”的谷歌式調(diào)查。例如雇主可能會(huì)在無意間采信非法或不相關(guān)的信息，或是將兩位求職者的信息相互混淆。與此相反，Social Intelligence的合法性目前已得到美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)的認(rèn)可；背景調(diào)查須征得求職者的事先同意，并告知對(duì)方關(guān)于不良記錄的調(diào)查結(jié)果；所有關(guān)于宗教、種族、婚姻及殘疾狀況的私人信息均不會(huì)出現(xiàn)在報(bào)告中。因此，這種做法在保護(hù)求職者隱私的同時(shí)，亦保證了雇用行為的公平性與一致性。
Social Intelligence的重要客戶、電信公司總裁戴夫·克拉克對(duì)這一理念頗為認(rèn)同：“我們需要標(biāo)準(zhǔn)化的匯編模式及正規(guī)的戰(zhàn)略，以改善雇傭決策。以一種恰到好處的方式為我們提供了額外信息。”但華盛頓電子隱私信息中心總裁馬克·S·羅滕貝格卻認(rèn)為，將私人生活與工作場(chǎng)所這兩個(gè)相互獨(dú)立的平行空間混為一談顯然是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>
鑒于大多數(shù)網(wǎng)站的“服務(wù)條款”都冗長(zhǎng)無比且令人費(fèi)解，人們很容易忽視的一個(gè)事實(shí)是：他們發(fā)表的評(píng)論或內(nèi)容將對(duì)所有人公開，“有限披露”的尺度其實(shí)比想象中要大得多。例如，F(xiàn)acebook隱私政策的朝令夕改令許多求職者的潛在風(fēng)險(xiǎn)大大增加。原本僅僅打算與家人或朋友分享的個(gè)人信息其實(shí)早已成為一顆埋在未來雇主身邊的 “定時(shí)炸彈”。
最近一項(xiàng)調(diào)查顯示，75％的招聘人員曾應(yīng)公司要求對(duì)求職者進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；在美國，70%的招聘人員曾因網(wǎng)絡(luò)調(diào)查結(jié)果而作出淘汰候選人的決定。事實(shí)上，高層管理者的候選人往往會(huì)經(jīng)歷一場(chǎng)更嚴(yán)苛、更全面的背景調(diào)查，而幕后的操作者便是Social Intelligence之類的“私人偵探”。
“在我們生活的這個(gè)世界中，你可以找到關(guān)于任何一位候選人的海量信息及數(shù)據(jù)。” 融合技術(shù)、媒體及通信行業(yè)的管理層招聘專員安·布林克亨這樣解釋網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的迅速流行，“因此，在篩選信息、作出決策的過程中，招聘人員及經(jīng)理必須謹(jǐn)慎行事，反復(fù)權(quán)衡，他們承受的壓力并不比求職者小。”
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本文標(biāo)題：雇主調(diào)查求職者背景 社交網(wǎng)站成“黑手”
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