“你就是精英!”
分眾傳媒集團CEO()和經緯創投合伙人邵亦波()將手指有力地指向屏幕前的觀眾，相信很多人會對獵聘網的這個形象廣告記憶猶新。
獵聘網將服務主角對準的是精英階層。對于這個定位，也許你還有點不那么確定，有點猶豫。但在獵聘網首席執行官戴科彬看來，這個定位卻是斬釘截鐵、不容置疑的。因為獵聘網經營的，顧名思義，是比人才更稀缺的高端人才。
高端人才求職注重隱私保護
戴科彬以前曾經在P&G寶潔公司擔任過市場部大中華區品牌經理。但在之后的求職中，他卻遭遇了不小的困惑，因為“很難了解外界的情況，也很難找到相應的人去咨詢”。最要命的是，他從自身經歷看出，高端人群求職特別注重隱私的保護，“他們的求職帶有一定的隱蔽性，不會到一個普通的招聘網站上投放簡歷，更不會大肆張揚自己打算跳槽，一切都只能在秘密狀態下進行。這種私密性嚴重影響了求職的效率，心理上也高度緊繃。”
另外一個原因，就是信息的高度不對稱。“你去應聘，看到的只是表面現象。比如現在的招聘網站，其實只是一個廣告平臺。很多公司資金實力雄厚，發展前景也非常好，但你通過一般的網站，根本看不出來。”戴科彬說。
戴科彬還發現，很多高端人才都在逃離外企，希望到民營企業去發展。因為在民營企業，他受到更多的重視，“有更多的主導權，發展空間也大。在民營企業工作，他會有一種成就感。”
高端人才求職的這幾個特點，讓戴科彬感到，有必要提供一個相對高端的招聘平臺，“讓獵頭與職業經理人互動，解決信息對稱的問題，優化職業經理人求職與獵頭推薦的程序。”
有感于此，2008年，戴科彬創立了獵聘網。在接受網絡導報記者專訪時，他明確表示：“與其他招聘網站定位在企業端不同，獵聘網的出發點是基于職業經理人的客戶端。這種思維角度上的差異，決定了獵聘網的獨特定位。另外一點，獵聘網是滿足高端人才的需求。”
具體來講，獵聘網的操作模式也很簡單，任何一個符合條件的職場人士都可以免費注冊，如果有特殊的個性化需求，就可以適當付費成為“金卡會員”。與此同時，獵聘網也吸引了很多獵頭參與，他們可以和自己感興趣的職業經理人進行互動、推薦。第三，獵聘網也同時為一些有高端人才需求的企業服務。
那么，什么樣的職場人士才算符合條件呢?戴科彬向記者介紹：“一是經理人的從業經驗，三年經驗只是一個最簡單的要求;二是他在行業里的資深程度，比如做到哪個層級，這些都是我們考察的重點;三是年薪，一般都在10萬元以上。”
不過，戴科彬也表示：“付費只是很小很小的一個特殊需求的增值服務，并不是普遍的。至于目前的收費標準是低了還是高了，要讓市場去決定。”
戴科彬和他的團隊還洞察了另一個客戶群體，那就是海外華人。他們今年在持續做好用戶需求的同時，還準備將獵聘網的影響拓展到全球華人，為更多有需求的人士服務。
交幾個獵頭朋友能讓你受益
中國是個特別講究人脈的國度，對高端人才來說，更是如此。一份調查報告顯示，68%的高端人才認為，人脈關系在他們的職業生涯中起到至關重要的作用。這很容易讓人想到，針對高端人才的社交化服務可能也有前景。而國際“高級人才顧問協會”的統計則表明，全球70%的高級人才流動是由獵頭公司協助完成的。
對此，戴科彬表示兩者并不矛盾，“社交化只是一個手段，不是目的。線下來做這件事情并不容易，有一定的局限性。”原因即在于開始所說的隱私性。同時，人脈關系并不一定能在職場求職中兌現。”鑒于這種情況，他認為，不要將獵頭與職業經理人放在對立的位置，“獵頭也是人脈關系。一個職業經理人如果能交上幾個獵頭朋友，會很有幫助。”
戴科彬認為，就目前情形來看，獵頭在國內高端人才求職上的作用“可能比例沒有這么高，但趨向于這個比例。”而隨著今后的發展，獵頭發揮的作用將會得到更明顯的體現，因為“獵頭更精準更專業一點，他們也有更加完整的評價體系，而這是很多企業不具備的。”
但高端人才畢竟是少數，而且他們的職位也相對穩定，對此，戴科彬承認：“高端人才的流動性小一點，還是中端的居多。”但他認為，關鍵在于如何界定精英人才。“一個企業，難道最高層的人才是精英嗎?不能說公司的CEO、COO、CTO才是精英。企業招聘人才時，也是以中層人員居多。”
而且，隨著中國社會結構從“扁平金字塔”向“橄欖球”式變遷，中端人才將會更多。因此，他希望以發展的眼光來看待人才的成長，“有職場經驗的，對自己職業生涯有所期待的那群人，他們的求職有個特點，就是希望有更好的職業發展機會，而不會隨便去投簡歷求職。因此，也不能完全用收入指標來衡量精英。”
那么這會不會影響獵聘網的可持續性呢?戴科彬對此予以了否認。他說：“奔馳寶馬算是高端了，不是很多人都買得起，但大家都向往，這些公司也都活得很滋潤。”同時，他也認為：“和獵頭做朋友，找工作只是其中的一部分。一旦你們之間形成持續的關注，他也會幫助你。比如，到了年底，老板和你談明年的薪資情況，你心里不滿意，但不知道怎么來處理。這個時候，獵頭朋友就能為你提供免費的咨詢服務。”
職業經理人首先要去除浮躁
在談到目前高管的離職潮時，戴科彬說自己還不能肯定這算不算離職潮，不過，在年初年末離職的現象比較多也是很正常的，不排除一些高管的道德傾向出了問題，但關鍵點在于，要從企業文化方面找原因。
戴科彬認為，首要原因在于一些企業在招人時的出發點錯了，是利益驅動型，“如果企業最開始就是以利益去吸引高管，那么，一旦機會來了，他們就會選擇套現。何況有些企業的老板，本身也有套現的想法。”
第二個原因則與產業本身有關。“拿互聯網產業來說，發展太快，超出了行業成長的規律。這樣導致的直接負面作用，就是企業內部的結構是不完整的。一旦用戶需求暴增或者滿足不了，企業內部就會相互抱怨。事情如果沒有協調好，高管感覺實現不了自己的價值，就會選擇離開。”
最后一個原因，戴科彬認為與某些企業的創始人有關，“因為他們并沒有很好的職業經驗。企業發展到一定程度之后，創始人自身也無法駕馭。如果這種狀況出現，那么職業經理人的失落是可想而知的。”
故而，戴科彬認為，一個職業經理人最重要的素質，就是不要浮躁，“浮躁對中國職場來說不是好事情，不但會導致職業經理人很難沉淀出足夠的人脈資源和職場經驗，也會讓企業付出昂貴的代價。去除浮躁，干一行愛一行是很重要的。”
他也反對那種純粹出于經濟利益的考慮，認為“做事情需要有很強的責任心和使命感”。
事實上，不管哪家公司，都會有很多問題需要職業經理人去面對，戴科彬認為，“以開放與包容的心態面對企業的問題”是非常重要的。“不管是大企業還是小公司，你永遠都能找到抱怨的理由。但生活還得繼續，經理人應該積極地克服企業的問題，去擁抱變化，主動適應，去學習。”
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本文標題：職業經理人 首先要去除浮躁
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