騰訊科技訊（小貝）北京時間2月24日消息，據(jù)國外媒體報道，福布斯網(wǎng)站周四發(fā)表云服務(wù)平臺AppDirect總裁兼聯(lián)席CEO丹尼埃爾·薩克斯（Daniel Saks）的文章稱，目前硅谷企業(yè)正在展開一場人才爭奪戰(zhàn)，但是他們陷入了一個誤區(qū)，即過于關(guān)注候選人的名氣與履歷，而沒有考慮到文化的匹配度。
以下為丹尼埃爾·薩克斯文章摘要：
硅谷正在進(jìn)行著一場戰(zhàn)爭，一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。科技公司拿著美元吸引頂級人才的加盟。社交網(wǎng)絡(luò)公司Meebo甚至為所有推薦JavaScript工程師并成功加盟的員工開出了1萬美元的獎勵。人才的爭奪在各個層面展開，從Facebook和蘋果這樣的科技巨頭到小型創(chuàng)業(yè)公司。甚至連谷歌這樣的巨無霸公司都在最近漲薪10%，以保留員工。吸引頂級人才可以改變公司發(fā)展軌跡，增強(qiáng)未來潛力，這樣看來，人才的爭奪很有必要。但整個行業(yè)是否有正確的思想武裝？
毫無疑問，科技公司招募和保留頂級人才的形勢正日益嚴(yán)峻。盡管人才競爭很激烈，但僅憑過往的顯赫教育背景和名氣來進(jìn)行招聘顯然是不恰當(dāng)?shù)摹Ｕ衅阜讲粌H需要考慮候選人的才能，還要考慮文化的匹配度。但很多企業(yè)既沒有謹(jǐn)慎地發(fā)展文化，也沒有在招聘過程中體現(xiàn)文化。
相反，文化應(yīng)當(dāng)有意識地形成，體現(xiàn)一個組織機(jī)構(gòu)的工作準(zhǔn)則和規(guī)范。建立正確的文化架構(gòu)是大規(guī)模創(chuàng)業(yè)公司與小企業(yè)的區(qū)別所在。企業(yè)創(chuàng)始人必須有意建立起文化DNA，教育團(tuán)隊在招聘過程中遵守成套的文化價值觀。
科技行業(yè)競爭激烈，創(chuàng)業(yè)公司尤其需要人才來克服重重困難。從創(chuàng)立的第一天開始，他們就需要人才來保持發(fā)展，鼓勵其他人加入團(tuán)隊并實現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。在公司早期就確定共同的價值觀是確保團(tuán)隊實現(xiàn)夢想的關(guān)鍵步驟。這些價值觀要以隨著時間的推移而進(jìn)行修改，并規(guī)劃出公司的發(fā)展之路。有意識地形成文化DNA有助于企業(yè)吸引能夠反映核心價值觀的人才。
要在招聘過程中體現(xiàn)文化價值，企業(yè)需要集體討論重要觀點(diǎn)，確定這些價值觀如何轉(zhuǎn)化成招聘標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范面試過程，明確介紹每個因素及其與業(yè)務(wù)和文化實體之間的關(guān)系。企業(yè)面試過程企業(yè)應(yīng)當(dāng)“檢驗”這些價值觀，而不是由候選人在簡歷中簡單添加這些要點(diǎn)。
在招聘過程中，文化價值觀的重要性必須超過語言，必須積極培訓(xùn)這些價值觀，并適時改進(jìn)。實現(xiàn)這一點(diǎn)的方法就是設(shè)立一位首席幸福官（Chief Happiness Officer），這位高管將負(fù)責(zé)以多種方式確保企業(yè)的總體幸福，包括規(guī)劃公司的旅游，建立與非營利組織的合作伙伴關(guān)系等。
專注于文化匹配度而不是簡歷，不僅僅對公司有利，而且能夠吸引到那些愿意為專注于更加宏偉畫面的企業(yè)而效力的員工，確保人才長期保留，使人才獵頭無從下手。
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本文標(biāo)題：硅谷人才爭奪戰(zhàn)陷入誤區(qū) 更應(yīng)考慮文化匹配度
地址：http://www.sdlzkt.com/a/kandian/20120224/34186.html
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