和其他年輕人一樣，不管是上班間隙還是回到家后，Tom都喜歡泡在各種社交網(wǎng)絡(luò)上，里面大到世界、小到朋友圈的各種嬉笑怒罵遠(yuǎn)比自己的生活要精彩得多。

不僅了解到更多形形色色的信息，Tom更喜歡的是可以和朋友甚至陌生粉絲就各種問題進(jìn)行互動，討論到很激烈時，Tom有時也會口無遮攔。但就是這偶爾的口無遮攔卻讓他失去了原本一個不錯的工作機會。

因為在雇主看來，盡管簡歷上的Tom各方面條件都不錯，但隨后他們在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)現(xiàn)了他對同性戀公然的歧視言論，最后還是決定放棄這名候選人。

別認(rèn)為這樣的事情不會發(fā)生在你的身上，來自美國的企業(yè)統(tǒng)計顯示，有三分之一的雇主拒絕了候選人就是因為他們在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)現(xiàn)了這些人有一些“不檢點”的言行。

盡管目前國內(nèi)的企業(yè)主通過社交網(wǎng)絡(luò)招聘和甄選候選人沒有國外這么盛行，但正如一位從事多年獵頭工作的資深獵頭顧問郁靜（化名）對《第一財經(jīng)日報》所說：“用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘也會成為國內(nèi)的趨勢，因為其發(fā)動力特別強，而且能找到一些傳統(tǒng)招聘方式找不到的人。”

而且社交網(wǎng)絡(luò)對于郁靜和她的獵頭同行們而言，還是一個極好的“偵查”工具，可以洞悉候選人性格、價值觀以及平日的一些為人處世的原則，這對雇主甄選候選管理層人員時顯得更為重要。

大勢所趨

在社交網(wǎng)絡(luò)成為主流之后，美國最大的招聘網(wǎng)站Monster.com的職位發(fā)布量就出現(xiàn)了明顯的下降，相反的是，企業(yè)在LinkedIn、Facebook和Twitter上發(fā)布的崗位數(shù)量每月都在高速增長。

美國求職招聘網(wǎng)站Jobvite調(diào)查發(fā)現(xiàn)，去年已有近九成的美國企業(yè)表示將在未來一年使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘，另有55%的美國企業(yè)將增加社交招聘預(yù)算。

招募人員對于社交網(wǎng)絡(luò)的熱衷除了能收到更多簡歷、找到更多候選人之外，甄選也是社交網(wǎng)絡(luò)的一項功能。數(shù)據(jù)顯示，有45%的雇主在收到候選人的簡歷之后，會特意打開他們的社交網(wǎng)絡(luò)瀏覽。

國內(nèi)盡管目前通過社交網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主比例還沒國外這么大，但在業(yè)內(nèi)人士看來，社交網(wǎng)絡(luò)在招聘中的作用將越來越多地體現(xiàn)。怡安翰威特咨詢公司商務(wù)發(fā)展總監(jiān)曹昕在接受本報采訪時分析：“目前國內(nèi)通過社交網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)越來越盛行，社交網(wǎng)絡(luò)使得招募人員找到潛在候選人的速度快很多。”

郁靜更是將社交網(wǎng)絡(luò)比作“聚寶盆”，因為它不像傳統(tǒng)方式找人那樣單一，若是在社交網(wǎng)絡(luò)上挖著一群聚集著她所需要的候選人，她的資源庫就會猶如井噴一樣迅速增加。

“偵查”利器

對于那些仍舊沒有實踐社交網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)而言，社交網(wǎng)絡(luò)招聘潛在的問題在于它的主觀性。“社交網(wǎng)絡(luò)所提供的信息是非結(jié)構(gòu)化的，不像傳統(tǒng)招聘環(huán)節(jié)中線上的測評工具等有著非常結(jié)構(gòu)化的設(shè)計，可以洞悉候選人在特定方面的能力，因此社交網(wǎng)絡(luò)上的信息采集對人力資源工作來說，對人精神定位的準(zhǔn)確性作用不是那么大。”曹昕分析。

當(dāng)企業(yè)人員的到崗要求特別緊張時，設(shè)計好的結(jié)構(gòu)化方法更受招聘人員的青睞。但當(dāng)招聘任務(wù)不那么大，而且在尋找一些稀缺的人才時，社交網(wǎng)絡(luò)成了解救招募人員的工具。郁靜在幫助雇主尋找高管時，會在社交網(wǎng)站上花很多的時間搜索公司或技術(shù)性的關(guān)鍵詞，她還會加入一些討論群在里面發(fā)布一些招募帖，廣撒網(wǎng)之后進(jìn)行篩選分析、綜合評定后鎖定某一個人，然后通過私信或者郵件和目標(biāo)候選人溝通。

更為重要的是，郁靜還會將該候選人在社交網(wǎng)站上的言行和雇主進(jìn)行溝通。“獵頭的服務(wù)包括對候選人做一些背景調(diào)查，社交網(wǎng)絡(luò)會反映許多個性的東西，人品、價值觀都會隱約地有所體現(xiàn)，這些因素的觀察也能幫助判斷候選人與雇主企業(yè)文化是否符合，特別是在尋找管理層時，這樣的調(diào)查更為重要。”

曹昕介紹，一些歐美企業(yè)很流行在招聘的時候雇用個人背景調(diào)查公司，調(diào)查的主要對象為高管職位以及工作內(nèi)容安全性比較高的崗位，而社交網(wǎng)絡(luò)便成為這些調(diào)查公司的“偵查”工具，他們會通過個體在社交網(wǎng)絡(luò)上的聲譽和信用度以及和人品展現(xiàn)有關(guān)的信息進(jìn)行調(diào)研。

這樣看來，經(jīng)營好自己的社交網(wǎng)絡(luò)也不無必要。來自美國的另一項調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有三分之一的雇主拒絕候選人就是因為他們在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)現(xiàn)了這些人有一些“不檢點”的言行。曹昕還指出，當(dāng)候選人同樣優(yōu)秀且雇主很難抉擇的情況下，社交網(wǎng)絡(luò)上展現(xiàn)的信息會成為甄別的重要補充。

但這也由此引出另一個與之相對的問題：一些人會因此而刻意地粉飾自己的微博。對此曹昕建議：‘做最真實的自己，在任何的情況下都不要刻意地粉飾，刻意地去雕琢，不然長期發(fā)展來看，這是無益處的。”

而更重要的是，雇主要系統(tǒng)地設(shè)計甄別方法，更系統(tǒng)、全面地進(jìn)行篩選。

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本文標(biāo)題：社交網(wǎng)絡(luò)招聘候選人“口無遮攔”失機會

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