PE基金本是舶來品，一家基金中比較常見的職位，從上而下大約是創始/管理合伙人、合伙人、董事總經理、執行董事、副總裁、高級投資經理、投資經理、分析員。
通常來說，合伙人的利益怎么分，是會寫進GP協議中，這個環節最為嚴謹，通常是有律師出席，故而得到最強的保障。
高級投資經理以下，一般不分carry，或者能分到也很有限。他們的激勵，更多是來自年終獎。年終獎是合伙人說了算，副總裁、投資經理找來的項目好，投進去了，并且表現也好，那么年終獎就高。
在本土機構中，除了上述激勵外，還有一個專門的“退出獎”，即你投的項目退出了，你會有額外的獎金。
此外，本土機構的員工多可以甚至被強制跟投項目，項目成功后，有較大獲利；在去年PE行業最熱，一些最為激進的基金，只要員工能投進項目，也給獎金。
上述都是理想的狀態。而不理想的狀態就是，上述一些激勵，最終只是“空頭支票”。
有業內人士總結，如果你看到有人，他負責的項目上市了，他卻離開那家基金，甚至是在沒有找好下家公司就離開，那么很有可能是：他該拿的錢沒拿到，或者他認為他該拿的沒拿到。這種時候，他甚至無處申訴——因為分carry這回事，只有董事總經理以上級別，才會寫進合約里，其他很多并不寫進去，這些都很難用標準的法律語言界定；而且他甚至不能到處抱怨，因為說上一家雇主的壞話，在哪里都是大忌。
本土機構的激勵不兌現，多見于“退出獎”這一環節。一位中資機構人士總結：“那些覺得沒兌現的，往往是跟上司對貢獻的理解不一樣。比如有投資經理覺得項目是自己找的，該多分一些，但分退出獎的合伙人不是這么看”。也有本土機構員工跟投后，因為是代持，最終沒辦法拿到應得的股票。
記者自多位PE業內人士處獲知，激勵最終變“空頭支票”并不限于在本土基金，在外資基金中亦不乏案例。只是，人民幣基金，由于時間短，相對更不規范一些。
某基金合伙人指出，PE是一個極度依賴于“人”的行業，那些不給員工合適激勵的基金，一定會面臨人才流失，很難長久興盛下去。
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本文標題：PE基金激勵機制調查：空頭支票知多少
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