由于中國業務的高增長，去年肖箐（化名）所在的美資制造業公司擴建了位于中國江蘇的工廠，但讓人撓頭的是，工廠的技術工人一直都處于青黃不接的狀態。盡管企業想了不少辦法，比如與當地的人事局合作吸引中西部地區的技校學生前來實習、就業等，當地政府也出臺了買房補貼、戶口落戶政策等，但是與當地的幾家制造業大廠一樣，難招到人、流動性大一直是企業的軟肋。
制造業技能人才缺乏不只是在中國出現。世界經濟論壇與德勤有限公司最近聯合發布研究報告《制造業未來：機遇推動經濟增長》估計，技能人才缺口全球已達1000萬。
千萬制造業職位空缺
德勤基于多方權威數據、運用模型分析計算得出的1000萬制造行業職位空缺并不是聳人聽聞，報告中的一個調研顯示，制造業中，日本有80%的雇主，印度有67%的雇主，巴西有57%的雇主，美國有52%的雇主都反映很難找到合適的人才。而萬寶盛華2011年的全球調查報告顯示，有34%的雇主反映因技能的缺口而造成了難以填補的空缺職位，這比2010年上升了3個百分點。
以美國為例，一項德勤與美國制造業協會的調查顯示，人才短缺的職能類型主要集中在技術工、熟練生產工人（45%的受調查企業反映嚴重短缺），其次是工程技術人員，設計工程師等。從行業來看，汽車行業人才短缺嚴重，人才短缺的企業占77%，其次是能源、航空航天及工業產品等子行業，消費品制造企業的人才短缺度相對較低。
而在中國，“充沛的勞動力資源一直以來都被認為是驅動中國制造業高速發展的重要因素之一” ，但德勤中國合伙人、全國制造業聯席主管合伙人董偉龍對《第一財經日報》表示，隨著人口增速減慢，勞動力資源是否仍舊是當前中國制造業的優勢成為當下爭論的焦點。
德勤此前公布的中國制造業競爭力調查報告分析，在中國制造業產業升級的背景下，未來10年內，對勞動力素質有較高要求的IT、機械設備、化工等行業企業將會享受到充足的勞動力供給，但對傳統的勞動力密集型制造業，例如服裝、鞋帽、簡單制成品等類項而言，勞動力短缺及勞動力成本上漲的問題將日趨嚴重。
化工醫藥、機械加工、IT制造等對勞動力素質有較高要求的行業都對中國勞動力資源的素質及可得性給予了較高的評價；而消費品、建材等對初級勞動力有大量需求的行業則普遍評價較低。
從短缺人員類型來看，無論中國還是美國，匱乏最嚴重的都是熟練生產工人、技術工人。從行業分布來看，中國的用工荒主要是在于消費品等低端制造業領域，而在美國，汽車、能源、航空航天與國防、工業品等行業是短缺最嚴重的。
技能缺口短期難以彌補
丹麥維斯塔斯裁員、諾基亞裁員，歐洲債務危機背景下波及多個國家、地區的裁員讓失業率居高不下。為何發達經濟體的失業率高居不下，而制造業技能人才缺口卻普遍存在？
“發達國家這種技能人才缺口主要是人才匹配錯位和人口老齡化造成的。”董偉龍說，在美國，有5%的制造業崗位空缺的原因就是因為找不到有相應技能的人。
一方面，老齡化將改變勞動力的構成，勞動力供應吃緊，并使得勞動者稅收負擔加重。在法國、德國、希臘、意大利等國，勞動力人口的絕對數量都已經在下降。
另一方面，由于應聘者缺乏公司要求的某種特定技能，學歷合格但缺乏相關經驗（學校的教育不能完全滿足工作的具體需求），應聘者的收入期望值過高（高于企業預算）等原因導致了人才匹配錯位。這使得一方面企業招不到特定的人才，另一種可能性是，當一些公司招不到合適人才時，不得不以更高的價格聘用資質過高的員工。
技能人才缺口擴大的一個關鍵原因是，制造業工作性質正發生變化并日趨復雜化，比以往任何時候都更需要先進技能。人才普遍越來越難以跟上這一趨勢，導致缺口擴大。此外，董偉龍認為，制造業企業尋找和發展人才的方法未做到與時俱進，導致其未能找到或發展合適人才。在某些國家和地區，其教育系統可能也無法輸出企業所需的人才。
技能人才的缺口還可能會產生放大效應，導致在那些并不是特別要求技能的領域也出現短缺趨勢，另一個嚴重后果是可能導致企業創新的難以為繼。“實際上創新是關鍵要素，并決定著一個國家或企業未來二十年能否在全球制造業取得成功。”董偉龍說，新的形勢下，中國也需要依賴技能型人才，發展制造業的高端領域，才能在不斷創新中獲得持續競爭優勢。
制造業的全球人才之爭
“今天存在的技能缺口不大可能在不久的將來就得以彌補。”德勤美國副主席兼消費與工業品行業領導人Craig Giffi認為，這意味著，在成就未來繁榮的競賽中，人才最為重要。只有能夠吸引、發展和挽留如科學家、研究員、工程師、技術員和熟練生產工人的最高技術人才的公司和國家，方能最終勝出。”
那么，該如何吸引、發展和挽留技能型人才？
德勤中國合伙人、全國制造業聯席主管合伙人楊瑩發現，在國家層面，部分國家政府已經有一定的政策支持。在中國，政府在引進人才，吸引海外人才回歸等領域采取刺激措施，為其提供高薪職位，為在讀留學生提供研究經費等是吸引、發展、挽留人才的一些重點措施。印度則在開發本地人才方面作了很多努力，如成立國家技能發展公司(National Skill Development Corporation)，資助職業教育發展。
從企業的角度，楊瑩認為，吸引保留人才除了傳統的高薪留才外，還應從更加專業及聚焦的角度，把人才作為一種戰略資源來管理。針對不同的人才類型，采納不同的管理和激勵方式。
以研發人員為例，雙軌的職業通道（技術通道和管理通道）、非物質激勵（公司的氛圍、獎狀、公開的表揚、公司提供的彈性福利計劃）等可能是企業保留人才的重要手段。此外，培訓，新老員工（尤其是即將退休的老員工與新員工）之間的知識和經驗的分享是解決人才缺口的重要手段。
對于中國來說，“德國經驗可以借鑒”，上海交通大學安泰經濟與管理學院組織管理系教授唐寧玉認為，盡管歐洲主權債務危機已延續了2年多，德國卻依靠制造業延續著穩定的增長，重要原因就是其文化重技術推動了企業的強大創新力及其背后獨特的人才培養模式。
在德國，企業是應用技術創新的主體，大約80%的大企業擁有專門研究機構，研發投入占到當年銷售額的6%至10%。而為確保占據產業鏈的高端，德國職業教育領域在《職業教育法》和《學校法》的嚴格界定和保護下實行著名的“雙軌制”，即由學校和企業聯合展開職業教育。在更高端的技能人才方面，德國大部分理工科碩士、博士研究生都會拿出一年左右時間到企業實習，在一線實踐中確定選題并完成學位論文。此外，企業也會主動將研發人員送往高校進行再培訓。
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