時(shí)鐘剛指向中午12點(diǎn)，富士康鄭州科技園便開始熱鬧了起來。就在潮水般的工人們紛紛從大門涌出時(shí)，《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者發(fā)現(xiàn)了王穎（化名）的身影。
夾在擁擠的人群中，這個(gè)出生于1992年、身高不到160厘米的女孩并不顯眼。至少從外表上，王穎與迎面走過的多數(shù)富士康的工友們并無分別。但如果時(shí)間再過一個(gè)小時(shí)，當(dāng)這些工人再次步入車間，穿上廠服，你一眼就能發(fā)現(xiàn)她與其他工友的不同：別的工人都是端坐在操作臺(tái)前，而王穎則需要在車間內(nèi)到處走動(dòng)；別的工人穿著黑色或藍(lán)色的廠服，王穎穿的卻是粉色的廠服。
少數(shù)和多數(shù)
“在整個(gè)車間，他們?nèi)藬?shù)要比我們多得多，他們是多數(shù)，而我們，則是‘少數(shù)派’。”王穎說的“他們”，是這些端坐在流水線前的操作工人，而她口中的“我們”，則是和她一樣身著粉色廠服的品質(zhì)管理檢驗(yàn)員（簡稱質(zhì)檢員）。“像我們車間，有600多名工人，但其中質(zhì)檢員不到10名，其他都是產(chǎn)線工人。”王穎稱，在富士康內(nèi)部，產(chǎn)線工人和質(zhì)檢員之間的對(duì)立關(guān)系，幾乎已經(jīng)是公開的秘密。“他們?nèi)硕啵覀內(nèi)松伲@讓我們很有壓力。”
“少數(shù)派”和“多數(shù)派”之間的矛盾，在富士康工廠里時(shí)有發(fā)生，輕則吵架，重則拳腳相加。
王穎進(jìn)入富士康鄭州園區(qū)工作還不到一年，但在接受本報(bào)記者采訪時(shí)，她說，長期的加班甚至熬夜，讓她覺得“無聊”和“壓力”。
從晚上8點(diǎn)到早晨7點(diǎn)，產(chǎn)線的工人坐著加班，但王穎得站著，還得到處走動(dòng)，睜大眼睛盯著產(chǎn)線上的工人，防止產(chǎn)線上的產(chǎn)品出現(xiàn)瑕疵。“有時(shí)候確實(shí)瞌睡，就跑到衛(wèi)生間洗一把臉，或者拿什么東西刺激下自己，然后繼續(xù)盯著。”
即便如此，在產(chǎn)線工人的眼中，類似王穎這樣的質(zhì)檢員，并不是友好的角色。一位來自河南三門峽的產(chǎn)線工人說，他很反感這些質(zhì)檢員，“我們辛辛苦苦把產(chǎn)品生產(chǎn)出來，他們還老來挑我們的毛病，還動(dòng)不動(dòng)就把我們的問題記錄下來，上報(bào)給線長、組長，這經(jīng)常會(huì)讓我們很惱火。”
而質(zhì)檢員們也一肚子苦水。“檢出不良是品管的錯(cuò)，客戶抽機(jī)不良還是品管的錯(cuò)……天天和產(chǎn)線吵架都已經(jīng)麻木了！沒有一天是在不吵架中度過的。”王穎的一位質(zhì)檢同事這樣說。
“你跟產(chǎn)線的工人吵了架，以后你再面對(duì)他們，他們就會(huì)覺得，你可能會(huì)找他們的事兒。如果你再在他們的產(chǎn)線附近站的時(shí)間稍微長一點(diǎn)，他們就會(huì)攆你走。”王穎稱，產(chǎn)線工與質(zhì)檢員的不和諧由來已久。
反思
昨日下午，富士康新聞發(fā)言人劉琨接受本報(bào)記者采訪時(shí)說，發(fā)生于不久前的質(zhì)檢員停工事件，對(duì)富士康的一兩條生產(chǎn)線造成了影響，富士康正在反思一些新問題。
他說，這次事件跟之前發(fā)生的富士康太原工廠的員工打架事件有一些類似之處，是一些來自同一地區(qū)、同一崗位的工人與另外一些工人因?yàn)橐恍┖苄〉拿苄纬闪藢?duì)立情緒。造成這些問題的關(guān)鍵，是由于富士康的基層管理者，譬如線、組長級(jí)別的干部，在平時(shí)的工作中，跟基層工人之間還不夠交心。
劉琨反思稱，這可能也是富士康之前的基層干部選拔體系造成的。以前富士康選拔線、組長，更多看重的是他們的技能水平和執(zhí)行力，主要還是希望能通過他們達(dá)成生產(chǎn)目標(biāo)，但現(xiàn)在看，可能忽視了他們的人際溝通等一些綜合能力。
他說，對(duì)于富士康這樣一個(gè)幾十萬人的企業(yè)，公司的很多關(guān)懷基層員工不一定能感受得到。很多時(shí)候公司制度的傳達(dá)，需要靠這些線、組長，但他們的年齡本身也不大，大部分是20多歲的年輕人，面臨的最大問題就是伴隨著信息社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)的普及，制約了他們在真實(shí)世界中的人際溝通能力。
“也許，對(duì)一個(gè)線、組長而言，技能當(dāng)然重要，但其他方面的能力更重要。”劉琨說，作為一個(gè)更小單元的管理者，富士康的很多指令需要通過這些線、組長來完成，但這些指令經(jīng)過線、組長的傳達(dá)，是否能夠以一個(gè)合適的方式被員工接受，他們之前考慮不多。
也因此，劉琨稱，90后員工日益增多，富士康正面臨員工數(shù)量龐大和員工同質(zhì)化嚴(yán)重兩大難題。“他們大多都出身農(nóng)家，學(xué)歷、背景和家庭都很相似，甚至每個(gè)工人都能從對(duì)方身上看到自己的影子。”
對(duì)這樣一個(gè)群體，到底該如何管理？劉琨說，目前，富士康正在籌劃一個(gè)人才的升遷和培訓(xùn)計(jì)劃，以幫助富士康的工人能完成從一個(gè)普通流水線工人到長期為富士康服務(wù)員工的轉(zhuǎn)變。“現(xiàn)在的90后跟以前的農(nóng)民工不同，已經(jīng)不是僅僅通過物質(zhì)就能滿足的，所以，現(xiàn)在富士康考慮的是，一方面要給他們提供歸屬感，包括工作之外的歸屬感。另一方面，我們也得要面對(duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)。”
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本文標(biāo)題：富士康公開秘密：產(chǎn)線工人和質(zhì)檢員對(duì)立
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