2012年 8月17日，浙江余杭經濟開發區臨平大道592號，老板電器(002508.SZ)新建的國內首個有機形態廚房文化科技體驗館“廚源”舉行開館儀式。
已身居老板電器副董事長的任富佳，作為企業高管代表率先發表演講。任富佳在演講中主要談關于廚房文化的淵源，他起先拿著已經寫好的講稿照著念，很快便將手稿擱在桌上，脫稿講開了。
出生于1983年的任富佳，作為“二代”于2010年下半年進入企業決策層，這看似順理成章的事情，在國內眾多的“少帥”中，這種有序的演進卻并不多見，《中國經營報》記者在采訪中發現，在傳承問題上，老板電器背后有著與眾不同的制度設計與安排。
好機制調動積極性
這種去家族化的過程，實際上給了任富佳一個去特權化的成長平臺，讓他在參與公司經營管理的學習過程中，穩步晉升，逐步挑起重任。
1979年成立的老板電器，起初只是一家村辦集體企業，1996年起進行轉型，變成一家由任建華家族成員構成的企業，自此業績好轉。而隨著老板電器的迅速成長，家族企業常見的與職業經理人出現隔閡的情況也一度存在。
從制度設計中找到企業新生的任建華，既看到家族企業的優勢，也看到了家族企業的弊端，為了調動核心管理干部的積極性，于是開始醞釀新的企業轉型。任建華希望老板電器能成為“大家共同擁有”的公司，這樣才能讓干部全心全力為公司奉獻。在操作策略上，他選擇股份公司改組，直到上市。
在公司上市之前，中國五金制品協會理事長張東立曾問任建華：“你真的愿意將自己的股權讓別人分享嗎?”任建華回答：“一定要的，這就是老板電器的生命。”
任建華關于家族企業的基本理念是：要真正地實現百年企業的夢想，一定要千方百計地調動人的積極性，而調動人的積極性，吸引人才，留住人才，大家一起來打拼，就要有好的制度和機制。而家族企業的機制沒有辦法吸引更多的人才來，也沒有辦法留住更多的人才，也沒辦法讓大家都發揮積極性。
自2001年起，任建華開始推行“事業經理人”制度，所謂事業經理人制度，即職業經理人也擁有股份，這種做法在業內并不鮮見。但在股份制改造的過程中，任建華大膽實施“干部與經銷商持股”，到上市前，公司累計有180人直接或間接持有股份。
2006年，作為任建華唯一的兒子，任富佳自澳洲大學畢業，進入公司工作，同時，也是公司的小股東，股份數額位居第9，僅次于任建華。
在另一方面，任建華又設立了創投公司，“金創”和“銀創”以及“合創”，這三個公司作為老板電器的控股股東，由任建華間接控股。為了方便實行股權激勵制度，通過員工持有二級公司的股份，完成了干部持股。同時作為高管及親屬，可以通過上述三家創投公司分享股東權益。
任建華較為滿意的是，在這次股改過程中，將全國各個營銷分公司改制為代理公司，代理公司老總作為股東。50幾家分公司改為代理公司，原先的從屬關系變成了契約關系，帶動了他們的積極性。這些經銷商經營得好，就賺得多，經營得不好，可能被取消代理資格。
2010年11月23日，老板電器成功上市，代理商從代理公司變為原始股東，自此，180人的直接與間接股東，共同分享老板電器成長的成果。其中，有近80人通過共同持有一家公司，然后由這家公司持有老板電器的股份。
上市公司的董事會，由11人組成，其中多數人為高管和獨立董事，其中4席由家族成員擔任，另外7位都是與企業共同成長的核心骨干。自此，這家原本由家族企業完全控股的公司，變成了由家族企業控股的公眾公司，去家族化走出重要的一步。
董事會里，任富佳擔任副董事長，他已加入到決策層。但目前仍然由董事長任建華做全局把關。在這樣的決策層架構中，任富佳作為副董事長的學習過程則顯得自由。
而在管理層里，權力排位則是另一種情況：任富佳的話語權位居兩位職業經理人之后，是公司的“四把手”。
這種去家族化的過程，實際上給了任富佳一個去特權化的成長平臺，讓他在參與公司經營管理的學習過程中，穩步晉升，逐步挑起重任。
從產品經理做起
辦企業確實不容易，考慮的事情有很多方面，利益要平衡。
作為少帥的任富佳，2006 年參加工作，歷任老板電器市場部產品經理、研發中心副總經理，直到晉升為老板副總經理，2008年晉升為副董事長、副總裁。
與國內諸多“空降”式擔任企業高管的二代交接方式不同的地方就在于此。早在任富佳上高中的時候，任建華就告訴他，“未來你是要接手公司全面管理的”，因此，任富佳很早就給自己明確了企業傳承者的角色定位。
但是，任富佳2006年從澳洲回國后，第一份工作是營銷中心市場部的產品經理，這份工作是任富佳自己選擇的，任建華并沒有刻意安排。
任富佳深刻懂得，當一個企業的掌舵者，絕非一時一日之功。1998年，任富佳記憶最深的一幕，讓他看到了父親的艱辛，“讓我感受最深就是，辦企業確實不容易，考慮的事情有很多方面，利益要平衡。”任富佳說。
從產品經理的工作做起，任富佳也曾經遇到一些想法在公司里并不受重視的情況。任富佳表示：“心態放穩很重要，把自己當做一個普通員工看待的話，很多方面覺得都能適應，上級說的的話必須去執行，意見得不到上級的認可也正常。”
任富佳在公司里的第二個崗位還是關于產品的，2007年，公司成立了研發中心，從各個事業部里面把技術人員集中在研發中心，這是一個新的團隊。任富佳擔任研發中心的副總。
一名同事透露，任富佳既是富二代，也不乏老一代創業家的素養，比如有一次任富佳去北京與客戶洽談，他住便捷酒店也完全接受。
在研發中心的時候，任富佳已經開始介入管理決策。公司日常高層會議都會參加。任富佳也開始提出一些戰略性的主張，比如關于研發中心的建設，他主張集合資源，把所有的技術力量包括開發團隊等，全部由研發中心管理，這樣更系統更規范。
在研發中心任職近兩年后，任富佳調去人力資源部擔任經理，此時的任富佳，在企業管理能力上已嶄露頭角。
家族企業的事業經理人
富二代進入家族企業，不宜將自己當做這個企業未來接班人來看，而應把自己當成公司的一個普通的員工。
在8月18日舉行的中國廚房電器創新產業園暨2012老板廚房電器戰略合作峰會上，任建華談到他全力貫徹的“突顯團隊與企業，淡化個人元素”的價值觀主張。因此，除了董事長，其他人都是事業經理人。任富佳作為未來的接班人，仍然是老板電器眾多“事業經理人”中的一個。即便有著副董事長的身份，在許多場合任富佳卻保持十分低調的姿態。
這恰恰是老板電器去“家族化”較為成功的地方。與眾多家族企業采取“空降”方式讓二代企業主接棒的做法相比，老板電器有其獨特之處。
實際上，以任富佳近30歲的年齡，和數年的基層工作經驗，已具備擔當更多責任的能力。但為了企業的穩健成長，任富佳仍然要繼續成長。
這恰恰是許多富二代在家族企業傳承上最容易出現問題的方面。在“空降式”的接手之后，二代企業家往往并不能像老一輩那樣，擔當起掌控公司的責任，或者會出現風格匹配的問題，導致企業經營業績出現問題。或者在企業經營過程中，充當了拖后腿的角色。
當下全國各地流行成立由企業家后代組成的俱樂部，余杭區的新銳俱樂部只是其中一個，通常這些社團的重要使命便是開展接班人的培訓工作。這也從側面反映出，當下家族企業是交給職業經理人，還是交給子女，是個選擇難題。
“我覺得社會上較多家族企業對于企業交接班上心態都不是很好，富二代普遍認為老人該退了，就應該讓年輕人接管。他們會說，我已經三十多歲了，應該發揮能力去創一份事業了，也是抱著一種很急切的心態去求上位。兩代人是有矛盾的。”任富佳說。
“接班人心態很關鍵，不能說你一進入企業，就說這個企業未來是我的，我就能說了算的。”任富佳認為，富二代進入家族企業，不宜將自己當做這個企業未來接班人來看，而應把自己當成公司的一個普通的員工，必須要遵守原則，發揮一個員工該發揮的作用。
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本文標題：老板電器：80后少帥不玩“空降”
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