從今年1月23日至今，富士康科技集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱富士康)連續(xù)發(fā)生了12起員工跳樓事件。
第12條鮮活生命的消逝，成了最后一根稻草，擊穿了公眾的心理底線，也擊穿了富士康厚重的圍墻，引發(fā)了人們對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理模式深深的反思。
魚缸中的鯊魚
一些到海洋館參觀的游客發(fā)現(xiàn)，這里的鯊魚是用大小不同的魚缸飼養(yǎng)的。較大的魚缸里鯊魚也較大，中等魚缸里的鯊魚相對(duì)小一些，最小的魚缸里飼養(yǎng)的鯊魚是最小的。而鯊魚的品種看上去明顯是一樣的。游客好奇地詢問其中的原因。飼養(yǎng)員回答說(shuō)，其實(shí)剛開始放養(yǎng)時(shí)，鯊魚都是同樣大小的，但是放在不同的魚缸里，鯊魚就長(zhǎng)得大小不一了，大魚缸里的長(zhǎng)得最大，小魚缸里的長(zhǎng)得最小。正是魚缸的大小，決定了鯊魚成長(zhǎng)的大小。
員工的成長(zhǎng)與此類似。企業(yè)中壁壘森嚴(yán)的等級(jí)界限是員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的最大阻力。因此，管理者要為員工提供適合成長(zhǎng)的環(huán)境。
富士康的代工產(chǎn)品遍布全球各地，人們所熟知的很多知名品牌手機(jī)、電腦等電子產(chǎn)品都由富士康代工生產(chǎn)。
富士康以高紀(jì)律、規(guī)格化、集體管理的生產(chǎn)模式，贏得了包括戴爾、蘋果、微軟等全球500強(qiáng)客戶的青睞。
“相比于其他工廠，富士康的員工待遇、工作環(huán)境還算是不錯(cuò)的。”富士康的供應(yīng)商、深圳某元器件老板蘇先生說(shuō)：“但是，富士康的管理非常嚴(yán)格。加上廠區(qū)很大，外面的人進(jìn)不去，里面的人也很難出來(lái)。”
據(jù)介紹，在富士康，居于“塔尖”的高管層制定好戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)高效地分配和監(jiān)督任務(wù)的實(shí)施與完成，底層員工面臨的是高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動(dòng)。
作為這座龐大生產(chǎn)機(jī)器的一顆螺絲釘，很多富士康一線員工的“功課”簡(jiǎn)單而枯燥。在一條流水線上，所有的工序都必須以近乎相同的效率和質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)，如果不能步調(diào)統(tǒng)一，那么動(dòng)作最慢、質(zhì)量最差的人將成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的短板。
幾乎所有的員工都知道大老板郭臺(tái)銘的“語(yǔ)錄”――“走出實(shí)驗(yàn)室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律”。而出身行伍的郭臺(tái)銘，更是把這種執(zhí)行力至上、嚴(yán)格的準(zhǔn)軍事化管理發(fā)揮到極致，使富士康僅用了短短二十幾年時(shí)間，就發(fā)展成全球最大的代工企業(yè)。
然而，接二連三的員工跳樓死亡或重傷事件，讓這家擁有90萬(wàn)員工的超大型企業(yè)，一直處于風(fēng)口浪尖。有人認(rèn)為，是企業(yè)管理中不能有效傳導(dǎo)，導(dǎo)致了富士康目前的困局。也有人認(rèn)為，是制度執(zhí)行有余人文關(guān)懷不足，導(dǎo)致了富士康員工選擇了這種極端方式。
中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所有關(guān)負(fù)責(zé)人指出，富士康事件的出現(xiàn)，說(shuō)明了在全球化競(jìng)爭(zhēng)下如何善待員工，已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)的一個(gè)重大管理課題。企業(yè)如果不能解決好這一難題，就很難避免發(fā)生人員悲劇和管理危機(jī)。
溫暖的免費(fèi)咖啡
去過(guò)微軟公司的人都知道，在微軟，沒有文具領(lǐng)取制度，員工可以自由決定使用什么樣的文具和使用多少。微軟還為員工提供飲料，無(wú)論是咖啡、可樂、果汁還是牛奶，種類繁多的飲料都是免費(fèi)的，任何一位員工都可以自由取用，沒有限制。而且，醫(yī)療、養(yǎng)老、工資、住房等事務(wù)都會(huì)在員工進(jìn)入公司的第一天，由行政部門全部辦妥。這樣的服務(wù)在管理者和員工之間建立了深刻的感情，使每一位員工都能投入全部的精力為企業(yè)的發(fā)展而努力。
為員工創(chuàng)立一個(gè)寬松的環(huán)境是管理者實(shí)現(xiàn)有效管理的必要途徑，管理者必須把員工真正放在心上，才能獲得最大效益。
“鴻飛千里，富士則康。”這是富士康經(jīng)常用來(lái)形容企業(yè)愿景的一句話。
登陸富士康的網(wǎng)頁(yè)，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企業(yè)文化的第一位。
在富士康，員工在從普通員工到優(yōu)秀管理者的過(guò)程中，可以說(shuō)無(wú)一例外地走著一條天道酬勤的職業(yè)晉升道路。
在一些企業(yè)管理者看來(lái)，富士康的經(jīng)驗(yàn)表明它的管理是能夠帶來(lái)效率的。但是，在員工構(gòu)成不斷變化的今天，這種管理模式遭遇了挑戰(zhàn)。很重要的一個(gè)原因就是員工的訴求與企業(yè)的管理產(chǎn)生了矛盾。
清華大學(xué)社會(huì)系有關(guān)專家分析說(shuō)，富士康所面臨問題并不是個(gè)案，它表明了企業(yè)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式、管理模式的緊迫性。
據(jù)介紹，目前，富士康員工當(dāng)中80、90后已經(jīng)占到了85%。與父輩不同，他們更見多識(shí)廣，也更具個(gè)性，對(duì)于家長(zhǎng)式的整齊劃一的管理方式、對(duì)沒有社會(huì)化接觸的碎片化生活也更抵觸，而在相當(dāng)嚴(yán)格與流水化的管理體系當(dāng)中，有人精神不能承受恐怕在所難免。
因此，對(duì)企業(yè)而言，無(wú)論是設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，還是制定激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理者應(yīng)從關(guān)心員工的利益出發(fā)，把“視員工為第一寶貴財(cái)富”的理念真正落到實(shí)處，與員工共享發(fā)展成果。
把這張世界地圖拼起來(lái)
一位牧師正在苦苦地思索隔天的講道內(nèi)容，他5歲的小兒子卻在一旁不斷要求爸爸陪他玩。為了轉(zhuǎn)移兒子的注意力，牧師將一幅世界地圖撕成碎片，對(duì)兒子說(shuō)：“你如果能把這張世界地圖拼起來(lái)，我就陪你玩。”不到10分鐘，兒子便拼好了，牧師十分驚訝。而孩子十分得意地說(shuō)：“很簡(jiǎn)單啊，地圖的另一面是一個(gè)人的照片，所以我就把紙翻過(guò)來(lái)。人對(duì)了，世界就對(duì)了。”
一切物的因素只有通過(guò)人的因素才能加以開發(fā)利用。尊重每一個(gè)成員，關(guān)心每一名員工，員工才能真正熱愛公司，積極工作。企業(yè)真誠(chéng)對(duì)待員工，員工就會(huì)變成企業(yè)的財(cái)富。
據(jù)了解，富士康事件后，為了預(yù)防和減少壓力對(duì)員工個(gè)人和組織造成的消極影響，許多企業(yè)管理者已開始關(guān)注員工的壓力管理問題。如開設(shè)運(yùn)動(dòng)時(shí)間、唱歌時(shí)間，美化工作環(huán)境，改善組織的工作環(huán)境和條件，向員工開始免費(fèi)提供保健或健康項(xiàng)目。
資深企業(yè)管理專家、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師蔣泓峰指出，管理并不是冷冰冰的規(guī)章制度，體現(xiàn)人性的管理，就是要消除管制者和員工之間的距離感。在一個(gè)開放的大系統(tǒng)里，如果某一方面顧及不到，就會(huì)影響整個(gè)組織。而當(dāng)均衡處于最敏感的臨界點(diǎn)時(shí)，系統(tǒng)里的任何一個(gè)微小的力量都會(huì)影響到整體的均衡性。
蔣泓峰認(rèn)為，人的成長(zhǎng)依賴于他所處的環(huán)境，員工所在企業(yè)的管理環(huán)境不同，造成了他們成長(zhǎng)結(jié)果各異。而在一個(gè)企業(yè)中，員工成長(zhǎng)的環(huán)境就是企業(yè)的價(jià)值觀念所在。只有在那些管理者注重人性化管理的寬松環(huán)境下，員工們才能獲得更好地成長(zhǎng)，而員工的成長(zhǎng)又是企業(yè)成長(zhǎng)的本源。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)的成長(zhǎng)就取決于企業(yè)的價(jià)值觀念;注重人的發(fā)展的企業(yè)才能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
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本文標(biāo)題：從富士康事件看企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式的緊迫性
地址：http://www.sdlzkt.com/a/zhibo/20120330/118007.html
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