●“現在，最大問題是，高價吸引來了很多‘人’，但他們卻都不那么‘才’。”
●一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個總監級負責人，都可以找到50萬元~100萬元年薪的工作。“這已經成為電商行業人才的通價。”
●現在，六個月的工作經歷就可以標榜“資深”。
有幾個月在一些知名公司的工作經驗，就急功近利地想通過跳槽來提升自己的價碼，這樣的“南郭先生”在當今的職場中似乎越來越多，尤其在一些高端人才奇缺的行業。
近日，在IT業內瘋傳著兩個“段子”。其一是一條名為“電商人才泡沫嚴重：兩年工作經驗要百萬年薪”的新聞；其二是一條HR微博，大意是說，一個同樣“別無長物”的員工先是從百度混到阿里巴巴，再從阿里巴巴混到騰訊……“在哪家公司都以失敗告終，但都憑借上一家公司大得壓死人的名聲，得到了薪水更高、職務更高的新工作。”
“人才”困境
“給出約5萬人民幣的月薪，是因為他之前在阿里巴巴有過一年的工作經驗，而與當時的工資水平相比，現在的漲幅已經接近40%。”科德網絡科技(上海)有限公司高級人力資源(HR)經理高以生說起半年前錄用的一名技術方面主管時，卻眉頭緊鎖。
高以生在上述公司擔任HR工作近二十年，是該公司出了名的“元老級”員工。雖然不乏經驗，且中國電子商務市場這幾年正不斷壯大，但高以生的工作卻困擾不斷。
據高以生透露，用3萬元月薪招來的主管在職期間所表現的能力和水平都與工資大相徑庭。團隊對他的反對聲很大，因為除了把工作大多扔給團隊其他成員來做，在半年的工作時間里，從他手上丟失的客戶就有四個之多。
“鋪天蓋地的‘人才匱乏’、‘人才大戰’等字眼，已經讓許多所謂‘業內人’迷失了自我。他們因為身處在這個行業就挺直了腰桿，以為有了一年的工作經驗就是‘資深’。”針對這幾年在用人方面的困擾，高以生總結稱。
據中國電子商務研究中心新近發布的監測報告稱，截至2011年6月，中國電子商務市場交易額達到2.95萬億元，同比增長31%。其中網絡零售市場交易規模(B2C)就達到3492億元，同比增長74.6%。
無疑，中國電子商務進入高速發展期的同時，也吸引越來越多想來分食一杯羹的人。然而，緊隨不斷壯大的市場就是人才難覓的困境。
“現在，最大問題是，高價吸引來了很多‘人’，但他們卻都不那么‘才’。”互聯網資深人士宮亞偉對《每日經濟新聞》記者坦言，當今“人才大戰”背后，越來越多“南郭先生”預示的是一場更可怕的人才“泡沫”隱憂。價“高”才不“高”對于用高價聘請來卻似乎“身無長物”的主管，高以生心生內疚：“公司的成本有點大，我十幾年的HR經歷竟然也一時被大牌公司的名頭給忽悠了。”
一位不愿透露姓名的麥考林管理層人員表示，“不少初創型的企業剛融到資，就會到各家公司‘挖’一些主管，而且他們往往會開出很嚇人的工資，通常是在原有基礎上翻倍，甚至有的還會承諾期權”。
對此，某電商行業公司總裁李鐘偉回憶，2000年時，新浪招聘一個新入職者，工資大約6000元。如今，B2C網站獲取一個類似職位的人得花上1.2萬~1.8萬的月薪。
在李鐘偉看來，眼下的電子商務的起薪“確實是有一點過”，不少B2C從業者的薪酬至少溢價了3成，有些地方甚至溢價了8成。
然而，與水漲船高的薪酬不成正比的卻是人才的技能水平。
淘寶商城上某知名美容行業類B2C公司蔡總經理最近也為招聘頗為頭疼。2007年，蔡的網店剛開張時，整個團隊只有兩個人，而如今卻已經擴張到一個擁有80余人的小公司，且去年的營業額達到數千萬元。今年年初，蔡從某知名傳統大公司的上線網站后臺以45萬年薪“挖”來了一個總監，但效果卻甚微。“可能是由于兩個行業的差距太大，原以為類似的技術，在我這里卻絲毫沒有起色，高薪有點打水漂。”
對于絕大多數電商公司而言，傳統的網絡招聘渠道雖有海量的簡歷，但很難幫助他們找到符合崗位需求的人才，更多是通過獵頭推薦。無論是自己還是依靠第三方的搜尋，主要的方式都不外乎“挖角”。而眾所周知，實現這種方式的最有效手段必然就是“高價”。
一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個總監級負責人，都可以找到50萬~100萬元年薪的工作。“這已經成為電商行業人才的通價。”
“現在的情況可能是，六個月的工作經歷就可以標榜‘資深’，靠著幾個大牌公司的名號不斷跳槽以獲得高薪。但事實上，這個交易只能為公司帶來兩個結果：多余的用人和更大的投入成本。”宮亞偉說。
資本助推“人才泡沫”？
面對層出不窮的“職場南郭”，尚未到而立之年的章心(化名)坦言：“這也是一種無奈”。
今年2月剛加入了一家電子商務公司，擔任副總裁一職的章心確實有此發言權。在此之前，他是業內某知名集團的電子商務經理，負責集團旗下幾大服裝品牌的線上銷售，且在該公司的任職時間也不過一年半。
“跳槽的結果一定是薪水與職位的水漲船高。試問，現在的年輕人有多少能夠因為諸如‘職業理想’的原因而去抵御高薪的誘惑？但這無可厚非，不是‘浮躁’這樣冠冕堂皇的理由可以搪塞的，追求高薪更多的是來自現實的壓力。”章心表示。
據章心透露，哪怕是現在，每天仍然會接到七八個獵頭或者HR的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創業型B2C，也有希望介入網購的服裝類上市公司。
“一方面，火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，流動率高的人群往往是相對比較年輕的人，他們對自我的期望值很高，不容易接受挫折，于是一有機會便會流動。”宮亞偉表示，這種行業和職位的不確定性讓當今的人才往往在還未形成足夠的經驗之時就產生了變動。
在宮亞偉看來，頻繁的跳槽造成本來可能是一位“璞玉”的人面對幾個月就要適應新環境的狀況，由于不停地處于適應與熟悉期，根本無法靜下心來，積累自己的實力。
“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會因當前浮躁的市場環境無法扎扎實實地完成積累。”李鐘偉指出，“在職業生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內謀個高薪便解決問題。可惜真正認識到這點的人不多。”
對此，也買網CEO袁疆也表示贊同。他認為，從員工的角度來看，如果頻繁地更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那么這種轉換的成本就很高。“可以肯定的是，這三年內大家的流動率肯定會很高，而一旦企業成熟之后，管理層就會著重建立自己的團隊，不會再像現在那樣去外面挖。”
只是，為什么會有那么多“沒有穩定”的公司卻有那么多的資金去支撐高額的人才支出？“目前的高薪很大程度上是靠風險投資支撐的，而非公司真正的盈利。”某知名門戶網站高管對《每日經濟新聞》記者坦言，“等到網站過了投資建設期，進入回報期，那么所有的泡沫都會被擠出。”相關鏈接穩定人才企業應關注精細化管理在快速發展的電商界還流傳著這樣一個段子：在2010年的電子商務物流發展論壇上，包括淘寶、京東在內的知名網站的物流總監齊聚一堂。在他們看來，“與其說來開會，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就。”
知情人士告訴記者，當天參會的100多人中，有20多個都是過去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見老同事，再平常不過。
“現在中國平均離職率兩年，美國和歐洲那邊離職率是五年的時間，這就很說明一個問題，為什么中國企業沒有辦法保留他們五年，是因為他們看不到成長、變化和提升。”北森CEO紀偉國也對本報記者表示，不注重人才的長期培養和管理無疑將是企業發展的瓶頸，對行業而言也是巨大的隱患。
章心認為事情是雙向的，在他所接觸的獵頭和HR中，基本沒有人會仔細去了解受雇人員的真實實力，“可能他們自身并沒有判斷我們實力的能力，所以，才會僅僅從上一個東家的背景來判斷，這才給了‘南郭先生’們更多的機會。”
其實，當今國內的職場環境，相比職業通道、文化價值觀等層面，包括電子商務在內的多數行業仍然處于粗放競爭的階段，比拼的往往是銷售額與成長速度，而不是基于企業文化、品牌的“基業長青”。
李鐘偉說：“如果船足夠大，那么大家就樂意當水手。至于個人發展空間及薪酬，是排第二和第三位的。”
換言之，高速成長的公司要解決的難題太多，所以，它們并沒有太多的精力和時間去關注人才的精細化管理。資深人才管理專家、北森公司研發副總裁周丹把這種當前國內的人才現狀概括為了一個“矛盾”，即有大批高學歷者找不到公司，另一方面卻有大批企業高薪卻找不到合適的人。
“中國現在遇到的狀況和二三十年前的美國是一樣的。經濟發展非常快，大企業也太多。很多大企業很快起來，卻發現底下沒有那么多人可以用。比如以前有100家企業的規模，每個企業有100個人，那整個市場需要1萬個熟手。但現在100家企業變成500家，而且每家企業需要1000人，那就是50萬人，所以缺口非常大。”周丹表示。
企業的“急于求成”也讓公司難以培養高忠誠度的員工。據悉，京東為了支撐快速的擴張，已經設置了17個VP(副總裁)，其中大部分都來自外部的“挖角”。一位業內人士稱，“京東目前的關鍵就在于不停地加人，根本無暇考慮職業通道之類的問題。未來，十幾個VP中肯定會產生淘汰，所有人都知道這個問題，但公司擴張太快，大家都來不及顧及這一點。”
顯然，當行業間的挖角變得司空見慣，現在擺在大家面前的共同課題應該要從“到哪里挖人才”，轉變為“如何培養自己的人才”。如何建立起行業人才的保護與知識產權保護的壁壘，將成為未來公司發展、壯大的突破口。
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