姚建莉
“廠長無故趕我走，說好3500一個月也只給了2500，我要他賠償。”4月中旬，來自湖南永興縣的許永和，在義烏總工會職工法律維權中心的開庭中說。
在義烏總工會維權幫扶中心副主任王冶清12年工作中，這種案例已是“家常便飯”，對于義烏這種民營經濟發達的地區而言，“家庭作坊式的經營方式暴露出各種弊端，企業社會責任標準的認知更是低”。
在這背景下，2008年，義烏市總工會牽頭制定企業社會責任的“義烏標準”，并在一街道進行試點，至此，義烏工會維權開始了由“事后”向“事先”的華麗轉身，不再事后“撲火”。
四年多后，令人驚訝的是，該項創新依舊停留在“試點”，而這項創新的成功與否，一定程度上關系到工會自身的生存，“眼下已經遇到瓶頸。”義烏市工會主席陳有德對本報記者如是坦言。
所謂瓶頸包括人才、收入、權限，也包括政策支持等諸多方面，縱向看，這是自下而上的創新，遭遇政策天花板，義烏總工會得到的支持似乎有限；橫向看，缺乏行政權和閉合人事圈將工會日益邊緣化，這或也是中國現階段大部分社會組織面臨的困境。
3月5日，國家總理溫家寶在政府工作報告中指出，要加強和創新社會管理，這似乎給予了義烏工會創新更多的希冀。
工會創新4年后仍在試點
來自江西的民工高安，因為工資糾紛問題來找維權中心代書，“這是我找的第四個地方了，前面去的市勞動仲裁大隊讓我過來工會。”
這個專職人員僅6人的維權中心看似普通，卻因曾首創“社會化維權模式”享譽工會界。
何為社會化維權？官方解釋為以總工會為平臺，聯合勞動等部門，吸納媒體、法律服務機構等多方力量，運用協商談判、調解仲裁、訴訟代理等多種方式和手段的模式。
“但是，這種模式還是側重在矛盾出現后被動地解決。”王冶清說，隨后，“維權前置”開始在實踐中探索出來，先是從主動參與職業安全衛生工作和工資集體協商兩方面展開，避免事后再幫工人維權。
為了更系統化地提前解決問題，到了2008年2月，義烏市總工會等共同撰寫了“企業社會責任標準”，在61項標準中，涉及勞動關系的占到了45%，并進行了試點，評選優秀社會責任企業。
然而，原先設計的給評證工作配套的獎懲措施，包括年檢、稅費優惠、銀行優先貸款、能源利用等，并沒有真正落實下來，“試點還只是試點。”
為何還只是試點？直觀上看，原因很簡單，工會這個邊緣部門，很難靠自身力量推動涉及其他部門的工作。
在主動參與職業安全衛生工作時，如發現安全隱患，工會只能出具《職業安全衛生隱患整改意見書》，而安監局可以出具有強制行政效果的《事故隱患整改通知書》。
義烏市總工會朱新建就指出，《工會法》的修改越改越疲軟，過去還有自主權，修改后大多數工作要經過行政部門方可實施。
因此一開始，工會代表職工向企業討薪時，動用的是“嘴皮子”，同時一旦攬了這些工作，其他兄弟部門會覺
得工會這手伸太長，“兩邊不討好”，也因此，基層工會并不支持。
工會的性質決定了其每一項職能都免不了跟各政府部門有重疊，“工會只是個群團組織，是政府的一個補充，既有為又不越位，把握度很重要。”
王冶清告訴記者，如果是兄弟部門在處理的事，除了對方要求去的，否則他決不介入。
他舉例職業病和安全生產，由于分屬兩個部門兩個執法主體，而事務卻互相關聯，經常出現的狀況是“兩頭推，兩頭都不管”。
朱新建對此深有感觸，義烏市里部分老干部對工會的事情很關注，但崗位一調動可能這塊工作就擱置了，“除非形成法規性的文件。”
將面臨人才青黃不接的局面：僅靠熱情做事？
中央編譯局社會創新研究室主任周紅云向記者表示，工會這種群團組織，不管是人事制度還是經費來源，主要依附于政府，但權力卻被邊緣化。
事實上，義烏市總工會現有的35人中，公務員編制7人，事業編制20人左右，其余為聘用人員。
除了公務員，其他工作人員的工資基本靠會費，工會的經費也主要來自于會費，“但即使一年能收取一千萬，其中一部分返還給基層工會，另一部分上交給上級總工會后，能剩下20%就不錯了。”朱新建指出。
按《工會法》規定，工會經費的主要來源是工會會員繳納的會費和職工工資的2%撥交給工會兩項，而對這2%，目前爭議頗多。
“因為我們國家是通過行政撥交的方式，這既有歷史的依據，又面臨現實的困境。”中國勞動關系學院教授馮同慶強調。
他指出，恰恰是這種形式，造成會員與工會之間利益聯系的弱化，使得工會難有動力和壓力去做主動的有實效的改革，這也是當前全國各級工會普遍存在的問題。
在此制度下，義烏工會能堅持創新實屬不易。但義烏工會內部也面臨閉合人事圈的困難，“工會現在四十幾歲的人占大多數，政府部門又限制編制，新人難進。”王冶清指出。
義烏工會中，主席1名，副主席3名，部長3名等中層以上干部就有22人，但這些干部的“前景”在其他部門的干部看來“不那么好”。
“從工會提拔到其他部門的機會也不會多。” 周紅云認為，現在還留下的，必定得是對維權工作懷著一股熱情的，或是對升官看得很淡的。
2006年進義烏市總工會辦公室工作、2011年調到維權中心的毛建英就告訴記者，她一個月的工資一直是兩千多，如果不是因為工會領導開明、工作氛圍自由，她自己也不一定會待這么久，“不解決編制和待遇問題，留人很難。”
未來的政策空間
義烏總工會的困境似乎是現實工會的一個寫照，地方工會如何自我創新面臨挑戰。
馮同慶指出，這些年工會一直在改革，“可是我也感覺這幾年，社會對工會的認知和評價反而大不如前了。”
在其看來，一來有工會自身的原因，現下大多數工會“自身惰性特別強，只是習慣于用自上而下的行政方式促進工作。”
因此，其認為工會要更多地放棄行政色彩，代表工人利益，對此，周紅云也表示認同，“工會就應該回歸到應有的職能上，代表職工的利益。”
從另外一個角度來說，現實語境中，政府的支持亦顯得尤為重要。
馮就總結說，改革開放以來，總工會樹立了深圳蛇口模式、寶安模式、吉林梨樹模式、遼寧葫蘆島模式，都有利于在社會功能協調中表達利益代表性，但最后都沒有真正推廣落實，“還是因為缺乏體制的呼應。”
一直跟蹤研究地方政府創新過程的復旦(微博)大學副教授韓福國則指出，“義烏工會維權模式的困境，彰顯了中國地方政府創新的結構性難題。”
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