工業(yè)工程部門(IE)在富士康具有特別的重要性，其主要任務(wù)是以秒來精確計(jì)算工人完成每道工序的最短時(shí)間，并以此安排工人的生產(chǎn)量，以期達(dá)到產(chǎn)能的最大化；而工人在這個(gè)過程中則被定義為以秒為單位完成某個(gè)動(dòng)作的機(jī)器，而非具有主體性的人。在這種追求產(chǎn)量最大化的制度安排下，導(dǎo)致工人承受了極高的工作強(qiáng)度和生產(chǎn)壓力。
在富士康，工人們被要求以固定的的姿態(tài)保持在座位上或者保持站立，每一班持續(xù)工作10至12小時(shí)，其強(qiáng)度之大、時(shí)間之長(zhǎng)不可避免地造成工人身體及心理的傷害。龍華廠區(qū)的一名工人說：“我們整條在線都沒有凳子，一開始站真的很不習(xí)慣，腿很酸很疼。”武漢廠區(qū)一名受訪工人對(duì)訪談人員說：“我們?cè)诰�干的是打蠟釘?shù)幕睿几刹粊怼Ｏ炨敇層泻脦捉镏兀惶旄上聛砑缫餐础⒏觳惨餐矗侄级秱�(gè)不停。就昨天一個(gè)人肩疼得都動(dòng)不了了。”
如果工人可以完成一定的產(chǎn)量排配，那么第二天產(chǎn)量就會(huì)增加，當(dāng)工人適應(yīng)后，又再一次增加，直到達(dá)到工人能夠承受的極限。昆山廠區(qū)的一組男工說到，“我們一分鐘都不能停，我們做得比機(jī)器還快。”而另一名女工則說：“我們每天的工作量都是很大的，帶了手套，會(huì)影響我的工作效率的。有時(shí)候忙起來，我甚至連上廁所、吃飯的時(shí)間都沒有。”雖然富士康規(guī)定工人每工作兩小時(shí)就有10分鐘的休息時(shí)間，但是一些生產(chǎn)部門規(guī)定沒有完成生產(chǎn)排配就不允許休息。有過進(jìn)廠工作體驗(yàn)的調(diào)研員小許說道：在富士康的廠房?jī)?nèi)，機(jī)械的重復(fù)勞動(dòng)會(huì)使工人失去時(shí)間概念，只有從封閉車間的窗戶透進(jìn)來的陽光才能夠讓他意識(shí)到日夜的循環(huán)。時(shí)間被精確切割，連上廁所都需線長(zhǎng)批準(zhǔn)，以保證生產(chǎn)的連續(xù)；而請(qǐng)假對(duì)于許多工人來說更是奢望，許多工人都有忍受病痛依然堅(jiān)持上班的經(jīng)歷。為了提高生產(chǎn)效率，富士康把工人的全部操作直至最細(xì)小的動(dòng)作，都加以概念化、標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)、測(cè)量，使之適合流水線標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的“零件”整合到生產(chǎn)體系中。工人們不需要思考，甚至也不需要情感和語言，只需嚴(yán)格地執(zhí)行管理部門的指示，像機(jī)器人一樣簡(jiǎn)單地重復(fù)幾個(gè)操作，比如傳零件，打螺絲，拆包裝袋等，很多富士康員工甚至不知道自己做的是產(chǎn)品的哪一部分。在龍華富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復(fù)動(dòng)作，只要這個(gè)動(dòng)作就行了。每天很無聊。但是沒辦法。”龍華園區(qū)的女工阿美說：“在這兒一點(diǎn)點(diǎn)自由都沒有，主要是沒有思想自由，上面說什么你就做什么，我覺得自己待在這兒都變傻了。”每天十個(gè)小時(shí)枯燥單調(diào)的工作，掏空了工人工作和生活的意義，將他們異化成產(chǎn)在線的標(biāo)準(zhǔn)化零件，人變成了人手。但是，工人畢竟不是冷冰冰的機(jī)器，他們有作為人的情感和思考需要。一些工人走上自殺這一絕路，又何嘗不是用生命來反抗這種規(guī)訓(xùn)體制？更多的工人則選擇了離開。當(dāng)問及工人們?yōu)槭裁匆o職，昆山廠區(qū)的小剛回答說：“感覺每天都重復(fù)一樣的事情，睜開眼做的事情一模一樣，感覺太無聊了，就是想走。”
“屌人文化”⑤：出賣勞動(dòng)還喪失尊嚴(yán)
⑤ “屌人文化”是指在富士康的生產(chǎn)管理體制下，管理者經(jīng)常用粗暴的辱罵對(duì)員工進(jìn)行管理，“被屌”是珠三角的工人中流行的一個(gè)詞匯，意指被罵，比如“他媽的”、“垃圾”等，被罵的人也稱“挨屌”。富士康“產(chǎn)能至上”的理念直接孕育出粗暴的“屌人文化”，2010年“連跳”事件發(fā)生后富士康宣稱將強(qiáng)化對(duì)管理人員的培訓(xùn)，并設(shè)立員工關(guān)愛中心使員工能夠在受到不公待遇進(jìn)行投訴。
然而調(diào)查表明富士康并未能夠有效地改善其管理制度，提升管理的人性化水準(zhǔn)。一些富士康的基層管理人員告訴我們，遇到產(chǎn)量不達(dá)標(biāo)或者質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，線長(zhǎng)要向所有人，包括組長(zhǎng)，課長(zhǎng)做檢討。當(dāng)遇到客戶質(zhì)量投訴，整個(gè)管理層，包括線長(zhǎng)，組長(zhǎng)，課長(zhǎng)，品保等都要向經(jīng)理做集體檢討。盡管富士康高層要求基層管理人員改善管理風(fēng)格，但是由于生產(chǎn)指標(biāo)并沒有減少，線長(zhǎng)一級(jí)的人員承受著很大的壓力，為了完成生產(chǎn)的產(chǎn)量，一些線長(zhǎng)仍然采用嚴(yán)苛的方式對(duì)待工人，而很少顧及工人的感受或壓力。一名昆山廠區(qū)的線長(zhǎng)說：“要想自己不被屌，就要竭盡所能地屌別人。顯而易見，工人處在整個(gè)金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化對(duì)待。相對(duì)于聲稱的“人性化管理”，工人把富士康的管理方式稱為“人訓(xùn)話管理”。
在富士康，最常見的管理手段是讓工人寫檢討。工人深知他們所加工的是昂貴的名牌電子產(chǎn)品，不容出錯(cuò)。一名在杭州廠區(qū)的受訪工人因?yàn)榻o生產(chǎn)的手機(jī)漏鎖了一顆螺絲，被罰抄總裁語錄300遍，如“環(huán)境嚴(yán)苛是好事”這樣的句子。除此之外，被責(zé)罵、侮辱也是工人經(jīng)常遭遇的難堪體驗(yàn)。一些工人告訴了我們線長(zhǎng)的經(jīng)典語錄：“要干給我干好，不干就給我滾蛋！”、“不想做走人”、“你他媽干什么吃的”、“ 你是做什么的？！這樣的事你都做不了你還能做什么！”、“你真沒用，你個(gè)敗類，白癡，垃圾！”
在調(diào)查中，一名富士康員工這樣說：“你知道富士康管理中最常用的一句話是什么嗎？就是‘他媽的’！”女工阿婷在問卷上寫下：“我對(duì)富士康的評(píng)價(jià)可以用4個(gè)字概括：‘沒有人性！’”另一名女工琴琴甚至這樣說：“富士康還是奴隸社會(huì)，上頭想怎樣罵你都可以，我們底下的只能咬牙忍著。”一名廊坊富士康的員工在網(wǎng)上寫道：“以前我不知道為什么富士康會(huì)有人自殺，總以為他們是自己有問題了。進(jìn)了富士康，我才明白。現(xiàn)在我自己也想自殺了！這里的主管根本不會(huì)把你當(dāng)人看，他們只關(guān)心自己的效績(jī)獎(jiǎng)金，不把員工當(dāng)人看。”調(diào)研資料顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經(jīng)歷；54.6%的工人在不同程度上對(duì)工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經(jīng)歷。“管理嚴(yán)格”、“非人性化”是工人描述對(duì)富士康的印象時(shí)最常使用的詞匯。
雖然富士康和FLA聲稱廠區(qū)內(nèi)建立了諸如游泳池、圖書館之類的康樂設(shè)施，以及員工關(guān)愛中心這類的服務(wù)機(jī)構(gòu)，并宣布超過八成的工人加入了工會(huì)。然而現(xiàn)實(shí)卻是，工人們根本沒有時(shí)間也沒有精力去享受這些文化設(shè)施，而關(guān)愛中心接到投訴會(huì)將問題重新返回到相應(yīng)的生產(chǎn)線，反映問題的工人就要冒被管理人員。穿小鞋。的風(fēng)險(xiǎn)。至于工會(huì)，更是形同虛設(shè)，盡管富士康宣布超過八成的工人加入工會(huì)，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)84.4%的工人表示自己沒有加入工人，36.2%的工人表示他們不知道富士康是否有工會(huì)，這使得富士康的謊言虛飾不攻自破。調(diào)研組認(rèn)為，成立工人自己的工會(huì)是改善工人處境、建立公平勞資關(guān)系的根本的、可持續(xù)的措施。通過加大工人對(duì)工會(huì)的民主管理，工人能有效地與富士康就工資工時(shí)、生產(chǎn)管理等問題進(jìn)行集體協(xié)商，從而建立比較平等的溝通機(jī)制，有效解決工人所面對(duì)的問題與困境。
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本文標(biāo)題：高校調(diào)研組發(fā)布富士康調(diào)研報(bào)告
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